de646801

Ontbinding arbeidsovereenkomst na herhaalde waarschuwingen

duda-wsm@mijndomein.nl — Wed, 06 Nov 2024 08:52:24 GMT

Een les in professioneel gedrag: ontbinding van arbeidsovereenkomst na herhaalde waarschuwingen

In sommige gevallen kan gedrag op de werkvloer leiden tot serieuze consequenties. Dit werd duidelijk in een recente arbeidszaak waarbij een werknemer meermaals door haar werkgever werd aangesproken op haar gedrag en communicatie op de werkvloer. Ondanks meerdere waarschuwingen , bleef de werknemer zich negatief uitlaten over collega’s en het management, wat uiteindelijk leidde tot de ontbinding van haar arbeidsovereenkomst.

Herhaalde waarschuwingen en grenzen overschreden

De werknemer kreeg in maart 2023 een officiële waarschuwing vanwege haar gedrag, maar dat bleek onvoldoende. In december volgde een tweede waarschuwing, waarin beschreven werd hoe de werknemer zich uitte in denigrerende en respectloze bewoordingen over collega’s. Woorden als “huppelkut” en “die bolle” vielen, evenals uitdrukkingen als “dat ze er maar een paar uit moeten flikkeren” en “alles gaat naar de klote hier.” Dit gedrag creëerde een onveilige werksfeer , wat zelfs leidde tot het vertrek van enkele medewerkers. Na de tweede waarschuwing werd er in maart een mediationtraject gestart om de communicatieproblemen op te lossen. Helaas kwam hier geen oplossing uit voort. De werkgever besloot daarop de ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te vragen bij de rechter.

De gerechtelijke uitspraak

Tijdens de rechtszitting bevestigde de werknemer dat zij zich inderdaad op deze manier had gedragen en dat zij nog steeds achter haar woorden stond, omdat zij deze beschouwde als de waarheid. Hoewel de kantonrechter oordeelde dat het gedrag van de werknemer “ verwijtbaar handelen ” was, vond de rechter het niet ernstig verwijtbaar omdat niet was gebleken dat de werknemer anderen doelbewust wilde kwetsen. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet hoeft te accepteren dat een werknemer structureel beledigende uitlatingen doet over collega’s en leidinggevenden, aangezien dit het gezag van de werkgever ondermijnt . Dit leidde tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer behield echter wel haar recht op transitievergoeding , aangezien haar handelen niet als ernstig verwijtbaar werd beschouwd. Wel werd zij, gezien haar gedrag, veroordeeld tot het betalen van de proceskosten .

Conclusie: een les voor de werkvloer

Deze zaak benadrukt het belang van professioneel en respectvol gedrag op de werkvloer. Hoe frustrerend werkomstandigheden soms ook kunnen zijn, respectvol communiceren blijft essentieel. Uiteindelijk kan structureel ongepast gedrag niet alleen leiden tot waarschuwingen, maar zelfs tot ontslag – en een dure les in de proceskosten.

Schadevergoeding én billijke vergoeding na zwangerschapsdiscriminatie

duda-wsm@mijndomein.nl — Sun, 14 Jan 2024 18:18:09 GMT

Schadevergoeding én billijke vergoeding na zwangerschapsdiscriminatie

Feiten en omstandigheden

Op 6 maart 2023 heeft werkneemster gesolliciteerd naar de functie van Manager Costumer Service . Na meerdere sollicitatiegesprekken en salarisonderhandelingen zijn partijen op 30 maart 2023 tot een akkoord gekomen. Vier dagen later, op 3 april 2023, laat werkneemster aan werkgever weten dat zij er kort geleden achter is gekomen dat zij zwanger is. Per e-mail van diezelfde dag ontvangt werkneemster van werkgever een e-mail met daarin onder meer de tekst: “ Leuk om te horen dat je bij ons komt werken! , Nadat we alle documenten retour hebben ontvangen zullen we de arbeidsovereenkomst opstellen " en " …welkom bij de [werkgever]… ".

In een e-mail van 6 april 2023 schrijft werkgever dat zij, zoals op 5 april 2023 telefonisch besproken, werkneemster geen contract kunnen aanbieden. In een brief van 15 mei 2023 heeft de gemachtigde van werkneemster aan werkgever geschreven dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd, dat werkneemster berust in het ontslag en dat werkneemster aanspraak maakt op een billijke vergoeding . In een brief van 13 juni 2023 schrijft werkgever aan werkneemster onder meer dat er tussen werkgever en werkneemster geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen omdat werkgever haar voorstel voor een arbeidsovereenkomst op 5 april 2023 heeft ingetrokken. Werkneemster heeft haar arbeidsovereenkomst bij haar oude werkgever niet opgezegd.

Werkneemster heeft van werkgever een billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding gevorderd. In dat kader voert werkneemster aan dat zij en werkgever een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding voor de duur van 1 jaar zijn aangegaan. Dat de arbeidsovereenkomst nog op schrift moest worden gesteld doet niet ter zake. Volgens werkgever hebben partijen overeenstemming bereikt over de essentialia van de arbeidsovereenkomst . Verder voert werkneemster aan dat zij melding heeft gemaakt van haar zwangerschap en dat werkgever daarna aangeeft dat zij aan werkgever geen contract kan aanbieden en ervoor heeft gekozen met een andere sollicitant verder te gaan. Volgens werkneemster mag werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel bij het aangaan daarvan.

Volgens werkgever is er geen sprake van een verboden onderscheid naar geslacht. Werkgever heeft het aanbod tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst aan werkneemster ingetrokken omdat werkneemster aangaf na haar zwangerschap niet fulltime beschikbaar te zijn terwijl het een fulltime functie betreft. Daarbij is geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen aangezien geen algehele overeenstemming is bereikt over de arbeidsduur dan wel is de arbeidsovereenkomst opgezegd op 5 april 2023. Voor het geval er sprake is van een verboden onderscheid, dan is werkgever van mening dat de gevorderde billijke vergoeding moet worden gematigd tot nihil omdat werkneemster geen inkomensschade heeft geleden en nog steeds werkzaam is in haar huidige baan.

Overwegingen rechter

De kantonrechter overweegt dat een arbeidsovereenkomst tot stand komt op het moment dat er overeenstemming is over de essentialia van de overeenkomst. Uit de mailwisseling volgt dat partijen overeenstemming hebben bereikt over de functie, het salaris, de proeftijd, de duur van de overeenkomst, de aanvangsdatum en de arbeidsduur. Uit het voorgaande volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat er op 30 maart 2023 overeenstemming was over de essentialia van de arbeidsovereenkomst, zodat er tussen partijen sprake was van een arbeidsovereenkomst. De omstandigheid dat werkgever nog geen (concept) arbeidsovereenkomst had opgesteld omdat werkgever nog documenten moest inleveren en gegevens diende aan te leveren, is niet van belang. Dat in de van toepassing zijnde CAO staat dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk moet worden aangegaan, is ook niet van belang. Dit is een maatregel ter bescherming van de werknemer en kan niet aan werkneemster worden tegengeworpen.

De vraag die vervolgens moet worden beantwoord, is of werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst met werkneemster op te zeggen vanwege haar zwangerschap, zoals werkneemster stelt en werkgever betwist. Uit de wet volgt dat de werkgever dient te bewijzen dat géén sprake is van zwangerschapsdiscriminatie, als de werknemer in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Met verwijzing naar de e-mails tussen partijen heeft werkgeefster het vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie aangetoond. De werkgever is er niet in geslaagd te bewijzen dat geen sprake is van zwangerschapsdiscriminatie .

Oordeel rechter

De rechter oordeelt dat sprake is van verboden onderscheid c.q. zwangerschapsdiscriminatie, zodat werkneemster in aanmerking komt voor een gefixeerde schadevergoeding van € 0629752125,63 bruto, alsmede een billijke vergoeding van € 5.000,00.

Kunnen wettelijke vakantiedagen zomaar vervallen of verjaren?

duda-wsm@mijndomein.nl — Tue, 04 Jul 2023 14:44:30 GMT

Kunnen wettelijke vakantiedagen zomaar vervallen of verjaren?

Kunnen wettelijke vakantiedagen zomaar vervallen of verjaren? Het (korte) antwoord is “nee”. Zulks is door de Hoge Raad bevestigd in haar uitspraak van 23 juni 2023 .

Voor werkgevers bestaat de verplichting om werknemers aan te moedigen hun wettelijke vakantiedagen op te nemen, werknemers in staat te stellen dat te doen én werknemers te informeren over het verlies van niet-opgenomen vakantiedagen aan het einde van een periode. Doet een werkgever dat niet, dan kunnen de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen in principe niet vervallen of verjaren. De gedachte daarachter is bescherming van werknemers, door te zorgen dat opgebouwde maar niet-opgenomen vakantiedagen niet zonder hun medeweten vervallen of verjaren.

Kort gezegd gaat het in deze zaak om de vraag of werkgever gehouden is tot uitbetaling van vakantiedagen die werknemer gedurende zijn dienstverband heeft opgebouwd maar niet heeft opgenomen. Het gaat volgens de werknemer om ruim 200 openstaande vakantiedagen. De werkgever beroept zich op verval , dan wel verjaring van deze vakantiedagen.

De Hoge Raad oordeelt dat de werkgever, gelet op het verplichte karakter van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon te verzekeren, gehouden is om er concreet voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie op te nemen. Zo nodig dient de werkgever de werknemer er formeel toe aan te zetten dat te doen. Daarbij dient de werkgever de werknemer erover te informeren dat hij de vakantiedagen die aan het einde van de periode niet zijn opgenomen verliest . Het is daarbij aan de werkgever om te bewijzen dat hij voorgenoemde stappen daadwerkelijk heeft ondernomen.

Aangezien de werkgever in deze zaak onvoldoende heeft aangetoond dat hij jegens werknemer aan zijn zorg- en informatieverplichting heeft voldaan, oordeelt de rechter dat de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen niet zijn verjaard en dat werknemer daarop aanspraak maakt. Derhalve komt werknemer een bedrag van € 0629752125,32 bruto toe, als vergoeding voor 186,50 opgebouwde maar niet-opgenomen vakantiedagen.

Werknemer heeft stiekem drie banen: wordt door al zijn werkgevers ontslagen

duda-wsm@mijndomein.nl — Wed, 26 Apr 2023 15:57:52 GMT

Werknemer heeft stiekem drie fulltime banen en wordt door al zijn werkgevers ontslagen

In deze en deze uitspraak van Rechtbank Den Haag wordt geoordeeld dat de werknemer terecht is ontslagen wegens meerdere gelijktijdige dienstverbanden. Werknemer wordt veroordeeld om een deel van zijn loon terug te betalen.

Casus

De werknemer in kwestie trad eind 2017 in dienst van de woningcorporatie Wooncompas . Werknemer was voor 36 uur per week, tegen een salaris van € 4.560,00 bruto per maand, werkzaam in de functie van ‘consulent wijken’. Vervolgens ging de werknemer zo’n anderhalf jaar later aan de slag bij de woningcorporatie Mooiland . Werknemer was hier voor 32 uur per week, tegen een salaris van € 4.418,00 per maand, werkzaam in de functie van ‘regiobeheerder’.

Van deze tweede werkgever kreeg de werknemer toestemming nog 8 uur in de week te werken voor Wooncompas. In werkelijkheid werkte hij daar dus 36 uur in de week. Beide werknemers hadden opmerkelijk lang niets in de gaten, mogelijk doordat de werknemer in zijn functies veel buiten kantoor kon werken.

In oktober van 2019 meldde de man zich als gevolg van een verkeersongeval ziek bij Wooncompas, een maand later meldde hij zich ook ziek bij Mooiland. Van beide werkgevers kreeg hij tijdens ziekte zijn loon doorbetaald . Hoewel de werknemer ‘ ziek ’ was, ging hij in de zomer van 2020 nog een derde dienstverband aan. Dit derde dienstverband werd in juni 2020 omgezet naar (wederom) een voltijddienstverband.

Niet veel later liep de man tegen de lamp. Na meldingen van het pensioenfonds dat de werknemer ook bij twee andere corporaties werkzaam was, ontdekte zijn eerste werkgever Wooncompas dat de man er drie verschillende banen op na hield. Daarom volgde ontslag op staande voet.

Oordeel rechter

De werknemer stapte naar de rechter om een ontslagvergoeding af te dwingen. In januari 2021 werd die eis afgewezen. De rechter oordeelde dat het ontslag door Wooncompas terecht was en dat de werkgever de man geen ontslagvergoedingen hoefde te betalen. De rechter oordeelde in die zaak dat het grondrecht op vrije arbeidskeuze 'zwaar weegt', maar ook wordt begrensd door onder andere de Arbeidstijdenwet . Ook had hij zijn nevenwerkzaamheden moeten melden aan de werkgevers en de bedrijfsarts.

De werkgevers eisten een deel van het uitbetaalde salaris terug, tezamen rui m € 0629752125,- . Volgens de werknemer hoefde hij zijn voormalige werkgevers niets terug te betalen, omdat hij de werkzaamheden voor beide corporaties tot tevredenheid zou hebben verricht. Volgens hem werkte hij ook buiten kantooruren, en zou hij een deel van de werkzaamheden hebben uitbesteed. Hij wees er daarbij op dat zijn werkgevers nooit hadden geklaagd over zijn werk.

De rechter ging daar deels in mee. Over de jaren vóór zijn ziekmelding in het najaar van 2019 hoefde hij geen salaris terug te betalen. Het loon dat de werknemer ontving toen hij ‘ziek’ thuis zat – maar wel werkzaam was voor de derde werkgever – moet de werknemer wel terugbetalen. Ook draait de werknemer op voor een deel van de beslag- en proceskosten van zijn ex-werkgevers. Daarmee komt het totale te betalen bedrag op zo'n € 0629752125,- .

Werkneemster dwingt (met succes) 9 weken ouderschapsverlof af bij de rechter

duda-wsm@mijndomein.nl — Wed, 01 Mar 2023 14:08:57 GMT

Werkneemster dwingt (met succes) 9 weken ouderschapsverlof af bij de rechter

In deze uitspraak van rechtbank Rotterdam van 16 februari 2023 ligt de vraag voor of het verzoek van werkneemster om aaneengesloten aan haar zwangerschapsverlof en bevallingsverlof 9 weken ouderschapsverlof op te nemen door de werkgever geweigerd mag worden.

Feiten en omstandigheden

Werkneemster is voor 17,5 uur per week bij werkgever in dienst in de functie van notarieel medewerker . Werkneemster heeft het verzoek bij werkgever neergelegd om aansluitend op haar bevallingsverlof 9 weken ouderschapsverlof op te nemen. De werkgever heeft dit verzoek geweigerd en te kennen gegeven dat het niet mogelijk is de functie van werkneemster op te vullen door iemand met notariële ervaring. Als het zwangerschaps- en bevallingsverlof van werkneemster ook nog verlengd wordt met negen weken (aaneengesloten) betaald ouderschapsverlof, wordt het voor kantoor zeer lastig, zo niet onmogelijk om alle functies in te vullen. Aldus de werkgever.

Het geschil

Omdat partijen er onderling niet uit konden komen heeft de werkneemster een gerechtelijke procedure aanhangig gemaakt. Daarbij eist werkneemster dat de rechter oordeelt dat zij 9 aaneengesloten weken ouderschapsverlof mag opnemen. Werkneemster stelt dat haar werkgever haar verzoek tot ouderschapsverlof ten onrechte heeft geweigerd. Werkgever heeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang dat in de weg staat aan het opnemen van ouderschapsverlof, aldus werkneemster.

Werkneemster is het niet eens met de eis en voert het volgende aan. Vanwege een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft werkgever een tegenvoorstel aan werkneemster gedaan om 9 weken ouderschapsverlof in delen op te nemen. De bezetting op de afdeling van werkneemster is te gering om haar werkzaamheden, na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof, opnieuw door collega’s te laten overnemen.

Oordeel rechtbank

Op grond van de wet is het uitgangspunt dat een werknemer zijn of haar ouderschapsverlof kan opnemen gedurende een periode en op de wijze die hij kiest. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, de gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen en in uitzonderlijke gevallen ook weigeren. Van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zal uitsluitend sprake zijn “ indien de door de werknemer gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten ”. In zijn algemeenheid moet bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang worden gedacht aan situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel kan worden opgevangen én dit ernstige consequenties heeft. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

De werkgever voert aan dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang vanwege bezettingsproblemen op de werkvloer. Sinds dit jaar zijn er nog maar twee medewerkers werkzaam op de afdeling waar werkneemster werkt. Deze twee collega’s worden, naast de hoge werkdruk, extra belast met de werkzaamheden van werkneemster gedurende haar ouderschapsverlof. Bovendien is het onmogelijk om voor de duur van het ouderschapsverlof een nieuwe (ervaren) medewerker te zoeken, aldus de werkgever.

De kantonrechter is van oordeel dat hierbij geen sprake is van een dusdanig zwaarwegend bedrijfsbelang dat de werkgever de invulling van het ouderschapsverlof van werkneemster mag aanpassen. Werkneemster heeft terecht opgemerkt dat haar werkzaamheden gedurende haar zwangerschap- en bevallingsverlof ook zijn overgenomen door de betreffende twee collega’s. Daar komt bij dat het over een relatief korte periode van 9 weken gaat en werkneemster ‘maar’ 17,5 uur per week werkzaam is bij werkgever.

Oordeel rechtbank

Naar het oordeel van de kantonrechter is er dan ook geen sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, althans daarvoor zijn onvoldoende feiten of omstandigheden aangedragen. Niet kan worden vastgesteld dat het verlof van werkneemster voor de werkgever in redelijkheid tot niet te aanvaarden gevolgen leidt. Het tijdelijke belang van werkneemster om haar ouderschapsverlof op te kunnen nemen om (langer) voor haar pasgeboren kind te zorgen, hoeft hiervoor dan ook niet te wijken.

Tips voor de aankoop van een tweedehands auto

duda-wsm@mijndomein.nl — Fri, 24 Feb 2023 09:54:32 GMT

Waar moet je als particulier op letten bij de aankoop van een tweedehands auto?

Je bent al dagenlang op zoek naar de perfecte tweedehands auto en na lang zoeken is het moment daar: de auto die je hebt gevonden ziet er mooi uit, voldoet aan al je wensen en behoeften, de kilometerstand is vrij laag én de auto valt binnen je budget. Hoe nu verder? In dit artikel geef ik je tips & tricks mee voor het aanschaffen van je ‘nieuwe’ tweedehands auto.

Om te beginnen is het belangrijk om onderscheid te maken tussen het kopen van een particulier of een professionele partij. Onder ‘professionele’ verkopers vallen in beginsel alle autogarages, het maakt daarbij niet uit of het gaat om een merkdealer met meerdere vestigingen of een klein eenmanszaakje gevestigd in de garage van een woonhuis.

Kopen bij een particulier

Wanneer je een auto koopt van een particuliere verkoper heb je in beginsel nooit garantie. Het is daarom verstandig om, alvorens de koop te sluiten, een aankoopkeuring uit te laten voeren. Door het laten uitvoeren van een aankoopkeuring kom je er tijdig achter wat de (technische) staat is van de auto die je wil kopen, zodat je niet achteraf voor verrassingen komt te staan. Een aankoopkeuring kun je al vanaf € 119,00 laten uitvoeren, bijvoorbeeld door Occasionkeuring Nederland . Zeker bij de aankoop van een duurdere auto is het uitvoeren van een aankoopkeuring absoluut het geld waard. Blijkt uit deze keuring dat de (technische) staat van de auto niet in orde is, dan doe je er uiteraard verstandig aan de koop niet te sluiten en op zoek te gaan naar een andere auto.

Koop je een auto bij een particulier en laat je, om welke reden dan ook, geen aankoopkeuring uitvoeren. Probeer dan in ieder geval schriftelijk garantie overeen te komen, of probeer schriftelijk (bijvoorbeeld per Whatsapp of per e-mail) een toezegging te krijgen van de verkoper dat de auto in orde is. Op deze toezegging moet je kunnen vertrouwen en daarop kun je een beroep doen indien de (technische) staat van de auto tóch niet in orde blijkt te zijn. Laat je dit allemaal achterwege, dan kan het lastig(er) zijn de koop ongedaan te maken, nu de wettelijke garantie niet geldt wanneer je aan auto koopt van een particulier.

Kopen bij een professionele partij

Wanneer je een auto koopt van een professionele partij is er sprake van een consumentenkoop en heb je in beginsel altijd (wettelijke) garantie. Ook wanneer met de verkoper geen garantie wordt overeengekomen – of zelfs wanneer schriftelijk is overeengekomen dat garantie is uitgesloten – kun je aanspraak maken op de wettelijke garantie. De wettelijke garantie is een recht dat niet mag worden uitgesloten. De wettelijke garantie duurt “zolang je mag verwachten” en verschilt per auto. Daarbij wordt gekeken naar alle omstandigheden, bijvoorbeeld: van een dure jonge auto met een lage kilometerstand mag je meer verwachten dan van een goedkope oude auto met een hoge kilometerstand.

Stappenplan

Sta je op het punt een tweedehands auto aan te schaffen? Dan doe je er verstandig aan het volgende stappenplan in acht te nemen:

1. Advertentie

Kom je de auto tegen op internet, bijvoorbeeld op Marktplaats? Sla dan altijd de volledige advertentie op en bewaar deze goed! In deze advertenties zijn vaak toezeggingen gedaan over de (technische) staat van de auto. Of nog belangrijker: uit deze advertentie kan blijken dat bepaalde belangrijke mededelingen over de staat van de auto juist niet zijn gedaan, bijvoorbeeld de mededeling dat het een schadeauto betreft of dat de kilometerstand is teruggedraaid.

Kom je de auto niet tegen op internet maar in de showroom of garage? Maak dan een foto van de informatie die valt te lezen op het A4’tje dat vaak onder de ruitenwisser ligt. Probeer daarnaast de auto óók op te zoeken op internet en de advertentie op te slaan. De auto’s in de showroom of garage worden vrijwel altijd ook aangeboden op de website van de autogarage, of op websites zoals Marktplaats.

2. Stel vragen

Vraag altijd naar de (technische) staat van de auto, vooral als daarover niets wordt gemeld in de informatie of advertentie. Doe dit bij voorkeur – indien mogelijk – schriftelijk (bijvoorbeeld per Whatsapp of per e-mail) zodat een en ander aangetoond kan worden.

3. De koopovereenkomst en de betaling

Lees altijd wat er in de koopovereenkomst staat voordat je deze tekent en vraag altijd een kopie. Bewaar deze kopie goed. Staan in de koopovereenkomst mededelingen over de (technische) staat van de auto die niet vooraf zijn besproken, teken de koopovereenkomst dan niet en laat deze mededelingen schrappen.

Betaal het volledige aankoopbedrag per bank, zodat je altijd kunt aantonen welk bedrag je voor de auto hebt betaald. Betaal je de auto (gedeeltelijk) contant? Neem dan in de koopovereenkomst op welk deel je per bank hebt betaald en welk deel je contant hebt betaald. Ruil je je oude auto in? Neem dan in de koopovereenkomst op tegen welk bedrag je je oude auto hebt ingeruild.

4. Gebreken / reparatie

Vertoont de auto gebreken? Maak dit dan direct schriftelijk kenbaar aan de verkoper en verzoek de verkoper de auto binnen een redelijke termijn te repareren. Het is voor je juridische positie van belang dat je dit direct doet nadat het gebrek is ontdekt, zeker wanneer het gebrek kenbaar is geworden binnen 12 maanden na de aankoop van de auto. In beginsel moet de verkoper altijd de mogelijkheid krijgen de auto te repareren, je kunt dus niet zonder meer de koopovereenkomst ontbinden en het aankoopbedrag terugvorderen.

Let op: laat de auto nooit repareren door een andere garage! Hiermee loop je het risico dat je (wettelijke) garantie vervalt, de verkoper kan dan namelijk stellen dat de gebreken zijn verergerd (of zelfs zijn veroorzaakt) door toedoen van de andere garage. Het staat je wel vrij om de auto bij een andere garage te laten inspecteren en na te laten kijken op gebreken, zolang er maar niet aan de auto gesleuteld wordt.

5. Geen oplossing bereikt?

Lukt het niet om een minnelijke oplossing te bereiken, bijvoorbeeld omdat de verkoper (ondanks je verzoek daartoe) weigert de auto te repareren, of bijvoorbeeld omdat de verkoper de auto al meerdere malen heeft ‘gerepareerd’ en de gebreken daarmee niet zijn verholpen?

Neem dan contact op met mr. Bohr.

Werkgever werkt niet mee aan loonbeslag, moet daardoor zelf de schuld van zijn werknemer betalen

duda-wsm@mijndomein.nl — Wed, 15 Feb 2023 15:35:38 GMT

In deze uitspraak van rechtbank Overijssel van 24 januari 2023 gaat het om een werkgever die weigerde mee te werken aan een loonbeslag gelegd door een schuldeiser van zijn werknemer. De kantonrechter oordeelt daarom dat de werkgever zélf de schuld van de werknemer moet betalen aan de schuldeiser.

Feiten en omstandigheden

Werkneemster is bij vonnis van de kantonrechter (bij verstek) veroordeeld om aan de schuldeiser een bedrag van € 1.254,20 vermeerderd met rente en proceskosten te betalen. Werkneemster is werkzaam bij werkgever, uit hoofde waarvan aan werkneemster loon wordt betaald. De schuldeiser heeft werkgever meermaals verzocht informatie met betrekking tot het loon van werkneemster toe te sturen, hierop heeft werkgever niet gereageerd.

Vervolgens is ter executie van het vonnis ten laste van werkneemster derdenbeslag gelegd onder werkgever. Daarbij is aangezegd dat werkgever een derdenverklaring zou moeten afleggen en dat de ingehouden gelden maandelijks zouden moeten worden overgemaakt op de bankrekening van de schuldeiser. De werkgever heeft hieraan geen uitvoering gegeven, waardoor de schuldeiser aan de werkgever te kennen heeft gegeven dat hij de werkgever aansprakelijk zal houden voor de gehele vordering op de werkneemster, als ware de werkgever zelf schuldenaar is. Ook op dit bericht heeft de schuldeiser geen reactie ontvangen, waarna de schuldeiser de zaak heeft aangebracht bij de kantonrechter.

Het geschil

De schuldeiser stelt dat werkgever niet heeft gereageerd op de verzoeken om informatie toe te sturen en in gebreke is gebleven met het afdragen van de gelden. De werkgever heeft geweigerd om na beslaglegging een derdenverklaring af te leggen, terwijl zij daartoe op grond van de wet wel verplicht is. Als gevolg van die weigering is werkgever als derde-beslagene aansprakelijk voor de schuld van werkneemster aan de schuldeiser als ware zij zelf schuldenaar.

De werkgever betwist het bestaan van de executoriale titel en de beslaglegging niet. Werkgever stelt zich echter op het standpunt dat in de gegeven omstandigheden niet van haar kan worden verwacht dat zij een derdenverklaring aflegt, zodat haar weigering daartoe over te gaan verschoonbaar is. Er is volgens de werkgever sprake van misbruik van recht/bevoegdheid en botsende werkgeversverplichtingen. In dit geval is de schuldeiser pas recent overgegaan tot incassering van een vordering van ruim twaalf jaar oud. De oorspronkelijke vordering op basis van het verstekvonnis bedroeg in 2010 € 1.254,20 en is in de tussentijd meer dan verdubbeld. Werkgever is van mening dat zij als goed werkgever handelt door niet aan de executie – welke in strijd is met de redelijkheid en billijkheid – mee te werken.

Oordeel kantonrechter

Een derde-beslagene (in dit geval werkgever) is verplicht tot het doen van verklaring, ook als hij/zij meent dat het beslag geen doel treft. De wet bepaalt dat, wanneer de derde-beslagene in gebreke blijft bedoelde verklaring te doen, hij wordt veroordeeld tot betaling van het bedrag waarvoor beslag is gelegd als ware hij zelf schuldenaar. Ter beoordeling ligt voor of er in dit geval, zoals de werkgever stelt en de schuldeiser bestrijdt, sprake is van misbruik van recht/bevoegdheid en/of omstandigheden die ertoe leiden dat de weigering van werkgever om een derdenverklaring af te leggen gerechtvaardigd is.

De schuldeiser vordert het bedrag op basis van een (verstek)vonnis. In de wet is bepaald dat een vonnis gedurende twintig jaar de uitspraak ten uitvoer kan worden gelegd. De vraag of terecht tot executie van het verstekvonnis wordt overgegaan of dat sprake is van misbruik van recht/bevoegdheid, betreft primair de rechtsverhouding tussen de schuldeiser als beslaglegger en werkneemster als veroordeelde en geëxecuteerde.

Het ligt niet op de weg van werkgever als derde-beslagene om zich tegen de executie van het verstekvonnis te verzetten. Zij heeft een wettelijke plicht om daaraan haar medewerking te verlenen. In het geval werkneemster van mening was dat de beslaglegging onterecht was, dan had zij daartegen – al dan niet met hulp van werkgever – rechtsmaatregelen moeten treffen en dat heeft zij niet gedaan.

Conclusie

De kantonrechter komt tot de conclusie dat het door werkgever gedane beroep op misbruik van recht/bevoegdheid tot executie van het vonnis niet opgaat. Nu de werkgever tijdens de mondelinge behandeling desgevraagd te kennen heeft gegeven dat zij om principiële redenen geen gebruik wil maken van de mogelijkheid om alsnog te verklaren, zal de vordering van de schuldeiser worden toegewezen. Aldus zal werkgever worden veroordeeld tot betaling van het bedrag waarvoor beslag werd gelegd, alsmede de buitengerechtelijke incassokosten en wettelijke rente.

Man mag huurovereenkomst overleden partner voortzetten

duda-wsm@mijndomein.nl — Sun, 12 Feb 2023 14:28:15 GMT

In deze uitspraak van rechtbank Amsterdam van 31 maart 2020 gaat het om het voortzetten van een huurovereenkomst na het overlijden van een partner. De kantonrechter heeft beslist dat de man de huurovereenkomst van zijn overleden levenspartner mag voortzetten, ondanks het feit dat de mannen ten tijde van overlijden van de huurder niet meer samenwoonden.

Feiten en omstandigheden

De woning in kwestie wordt door verhuurder sinds de jaren ’80 verhuurd aan (wijlen) huurder 1. Er is geen schriftelijke huurovereenkomst . Huurder 2 was bij leven van huurder 1 zijn levenspartner en staat sinds 2013 ingeschreven op het adres van de woning. In 2016 heeft huurder 2 de verhuurder per brief verzocht hem als medeverhuurder in het huurcontract op te nemen. Verhuurder heeft aangegeven dat huurder 2 niet als medehuurder wordt erkend. In 2019 is huurder 1 overleden.

Als gevolg van ziekte is huurder 1 meermaals opgenomen in een verpleeghuis. Huurder 1 heeft toen, om verzekeringsdoeleinden, ingeschreven gestaan op het adres van het verpleegtehuis en niet op het adres van de woning. Sinds het overlijden van huurder 1 wordt de huur voor de woning door huurder 2 voldaan. Bij brief heeft huurder 2 aan de verhuurder bericht dat hij de huurovereenkomst met betrekking tot de woning als achterblijvende medehuurder voortzet. Verhuurder heeft wederom aangegeven dat zij huurder 2 niet als medehuurder erkend. Vervolgens is huurder 2 bericht dat de huurovereenkomst van rechtswege eindigt per 1 juni 2019 en verzocht om de woning per ommegaande te ontruimen .

Geschil

Huurder 2 vordert dat de kantonrechter bepaalt dat de gesloten huurovereenkomst met betrekking tot de woning onder dezelfde voorwaarden door huurder 2 zal worden voortgezet. Huurder 2 stelt in dit verband dat huurder 1 langdurig zijn levenspartner is geweest. In 2011 is huurder 2 daarom bij huurder 1 ingetrokken en sindsdien heeft hij zijn hoofdverblijf in de woning. Sinds 2013 staat hij ingeschreven op het adres van de woning. Huurder 2 voerde samen met huurder 1 een duurzame gemeenschappelijke huishouding. Zij deelden de kosten voor de huishouding (zoals boodschappen, huur, voorzieningen zoals televisie/internet en overige algemene kosten). Huurder 2 maakte daarvoor gedurende het leven van huurder 1 een bedrag van € 600,00 per maand over aan huurder 1.

Huurder doet in dit verband verder een beroep op de schriftelijke verklaringen van zijn buren, die het jarenlange samenwonen en de langdurige affectieve en exclusieve relatie van huurders bevestigen. Huurder 2 is in staat de huur te voldoen en sinds het overlijden van huurder 1 heeft hij daarvan ook steeds blijk gegeven door de huur tijdig aan verhuurder te betalen. Verhuurder voert aan dat het verzoek om medehuurderschap van huurder 2 van mei 2016 is afgewezen en huurder 2 heeft nagelaten om toen aan de rechter te verzoeken om te bepalen dat hij als medehuurder moet worden aangemerkt.

Daarmee staat vast dat huurder 2 geen medehuurder van de woning is en huurder 2 om die reden slechts in aanmerking kan komen voor voortzetting van de huur als vast staat dat hij een duurzaam gemeenschappelijke huishouding heeft gehad met huurder 1 op het moment van zijn overlijden. Als er al sprake is geweest van een gemeenschappelijke huishouding in het verleden, dan was deze in ieder geval ten tijde van het overlijden van huurder 1 niet meer duurzaam, nu huurder 1 structureel verbleef in een verpleeghuis. Derhalve kan de vordering van huurder 2 niet worden toegewezen, aldus de verhuurder.

Oordeel rechter

De persoon die in de woonruimte van de overleden huurder zijn hoofdverblijf heeft en met de overleden huurder een duurzame gemeenschappelijke huishouding heeft gehad, kan binnen zes maanden na het overlijden van de huurder ten laste van de verhuurder vorderen dat hij de huur voortzet. Op grond van de wet wijst de rechter de vordering in ieder geval af als:

De eiser niet aannemen heeft gemaakt dat hij aan de hiervoor genoemde vereisten voldoet, en;
De eiser vanuit financieel oogpunt onvoldoende waarborg biedt voor een behoorlijke nakoming van de huur.

De vraag waar het in dezen voornamelijk om gaat is of sprake is van een duurzame gemeenschappelijke huishouding. Vaststaat dat huurder 1 en huurder 2 vanaf maart 2013 samen in de woning hebben gewoond. Weliswaar heeft huurder 1 in 2014 voor een periode van 3 maanden ingeschreven gestaan op het adres van het verpleegtehuis , maar dit gebeurde om te zorgen dat zijn medische zorg door zijn ziektekostenverzekeraar zou worden vergoed. Dit was van tijdelijke aard en daarna heeft huurder 1 zich weer ingeschreven op het adres van de woning.

Huurder 2 heeft – onbetwist – gesteld dat huurder 1 zijn partner was met wie hij een affectieve relatie had. Dit gegeven vormt op zich zelf al een zwaarwegende aanwijzing dat huurder 1 en huurder 2 een gemeenschappelijke huishouding voerden en laat weinig ruimte voor twijfel daarover. Op grond van het voorgaande, in onderlinge samenhang bezien, is dan ook voldoende aannemelijk dat tussen huurder 1 en huurder 2 sprake is geweest van een duurzame gemeenschappelijke huishouding .

Conclusie

De enkele omstandigheid dat ten tijde van het overlijden van de huurder al kortere of langere tijd geen gemeenschappelijke huishouding meer werd gevoerd omdat de huurder 1 wegens ziekte of hulpbehoevendheid moest worden opgenomen in en ziekenhuis of zorgcentrum, brengt echter nog niet met zich mee dat de vordering van huurder 2 moet worden afgewezen.

Gelet op het feit dat huurder 2 heeft verklaard dat hij de huur kan voldoen en hij de huur al bijna een jaar lang steeds tijdig aan verhuurder heeft voldaan, is de kantonrechter van oordeel dat er geen reden is om daaraan te twijfelen. De slotsom van het voorgaande is dat de vorderingen van huurder 2 zullen worden toegewezen.

Ondernemers kunnen (nog) niet verplicht worden te betalen voor eHerkenning om belastingaangifte te kunnen doen

duda-wsm@mijndomein.nl — Sun, 12 Feb 2023 13:55:30 GMT

Feiten en omstandigheden

In deze uitspraak van 15 februari 2022 van rechtbank Gelderland ging het om de vraag of ondernemers verplicht kunnen worden om eHerkenning aan te schaffen bij een commerciële partij om belastingaangifte te kunnen doen. De belastingplichtige, in dit geval een besloten vennootschap, deed voor de maand maart 2020 geen aangifte loonheffing, terwijl zij daartoe wel verplicht was. Sinds 1 januari van dat jaar is het namelijk alleen mogelijk om aangifte loonheffing te doen met eHerkenning . Deze software kan slechts tegen betaling bij een commerciële partij worden aangeschaft. Belastingplichtige weigerde eHerkenning aan te schaffen. Omdat de Belastingdienst geen aangifte loonheffing van de belastingplichtige heeft ontvangen is een naheffingsaanslag opgelegd.

Geschil

In geschil is of er een wettelijke grondslag bestaat om belastingplichtigen te kunnen verplichten bij een commerciële partij eHerkenning aan te schaffen voor het doen van hun aangiften. De belastingplichtige stelt dat zij wel de wil had om aangiften loonheffing te doen maar dat zij geen aangifte loonheffing heeft kunnen doen, omdat zij niet over eHerkenning beschikt(e). Zij is van mening dat er geen wettelijke basis is voor het doen van aangiften door middel van eHerkenning, zolang de Wet digitale overheid niet in werking is getreden.

Volgens de Belastingdienst is eHerkenning niets anders dan een elektronische handtekening, waarvoor een (wettelijke) basis bestaat. Daartoe verwijst de Belastingdienst naar verschillende wetten en regelgeving. Verder voert de Belastingdienst aan dat de belastingplichtige (vrijwel) kosteloos aangifte kan doen door na aanschaf van eHerkenning te verzoeken tot toepassing van de compensatieregeling voor de kosten van eHerkenning.

Beoordeling van het geschil

De belastingplichtige die vennootschapsbelasting (Vpb) of aangifte LH wil doen, heeft in beginsel sinds 1 januari 2020 eHerkenning nodig om te kunnen inloggen op het nieuwe portaal ‘ MijnBelastingdienst Zakelijk ’. De rechtbank stelt vast dat de belastingplichtige in 2020 alleen door middel van eHerkenning aangiften LH kon doen. Gelet op het voorgaande volgt de rechtbank de belastingplichtige in haar stelling dat zij wel de wil had om aangiften LH te doen maar dat zij zonder eHerkenning niet de mogelijkheid had om aangiften LH te doen.

Nu sprake is van een wettelijke verplichting tot het doen van aangifte, is de rechtbank van oordeel dat de mogelijkheid tot het voldoen aan die verplichting kosteloos dient te zijn. Voor het gebruik van eHerkenning dienen sommige belastingplichtigen, zoals de belastingplichtige in kwestie, echter te betalen. De rechtbank constateert dat er geen wettelijke basis voor deze betalingsverplichting bestaat.

Gelet op het voorgaande is de rechtbank van oordeel dat de Belastingdienst niet de mogelijkheid heeft om de belastingplichtige een naheffingsaanslag op te leggen. De belastingplichtige wilde wel aan haar aangifteplicht voldoen, maar kon dit zonder eHerkenning niet. Onder deze omstandigheden staat het verweerder naar het oordeel de rechtbank dan ook niet vrij een naheffingsaanslag op te leggen.

Werkgever moet salaris betalen over tien minuten “opstarttijd"

duda-wsm@mijndomein.nl — Sun, 12 Feb 2023 13:43:03 GMT

Feiten en omstandigheden

In deze uitspraak van Rechtbank Den Haag van 8 december 2021 gaat het om het volgende. Werknemer is sinds september 2016 werkzaam bij werkgever in de functie van Contact Center Medewerker . Werknemer werkt 32 uur per week voor een vast maandsalaris. Voor de extra gewerkte uren ontvangt werknemer € 9,04 bruto per uur. In het regelement staat voor zover van belang de volgende zinsnede opgenomen: “09.00 uur beginnen betekent exact om 09.00 uur klaar zitten om je eerste call aan te nemen dan wel te maken. Meld je daarom altijd 10 minuten voor aanvang van je dienst bij je supervisor, dan ben je nooit te laat.” (hierna: ‘de 10-minuten regel’).

Werknemer vordert van werkgever betaling van achterstallig loon . Werknemer verricht voor werkgever belwerkzaamheden. Werkgever verwacht dat werkgever direct start met bellen zodra zijn dienst begint. Dit houdt in dat werknemer op dat moment met zijn headset op, ingelogd achter de computer klaar moet zitten om de eerste call aan te kunnen nemen. Om dat te garanderen heeft werknemer de opdracht van werkgever om 10 minuten vóór de start van zijn dienst aanwezig te zijn. Hij kan dan de systemen opstarten en inloggen . Deze (onweersproken) verplichting is opgenomen in het regelement. Dit is volgens werknemer werktijd die uitbetaald moet worden.

Werkgever betwist de vordering van werknemer en stelt dat zij niet verwacht dat haar medewerkers werkzaamheden verrichten in de tien minuten die zitten tussen het moment van inloggen en de aanvang van de dienst. Het enige dat werkgever wel van haar werknemers verwacht is dat zij dermate op tijd inloggen dat zij voorafgaand aan de aanvang van hun dienst desgewenst nog even rustig wat te drinken kunnen pakken en gebruik kunnen maken van het toilet. Op die manier kunnen zij – op het moment dat de dienst daadwerkelijk begint en de telefoontjes binnen beginnen te komen – direct ongehinderd aan de slag. De tijd tussen het inloggen en de aanvang van de dienst kwalificeert volgens werkgever niet als ‘arbeidstijd’ die voor betaling in aanmerking komt. De aanwezigheid vooraf kenmerkt zich nu juist door de afbakening ten aanzien van arbeid: men moet aanwezig zijn zodat tijdig met de arbeid begonnen kan worden.

Oordeel rechtbank

Werknemer moet voorafgaand aan het opnemen of starten van zijn eerste call het volgende doen: de pc aanzetten en het opstarten van 1) het urenregistratiesysteem, 2) het rooster, 3) het e-mail programma, (inclusief bekijken ingekomen e-mail), 4) het klantensysteem, 5) de agenda (o.a. voor terugbelverzoeken), 6) de community (forum), 7) de e-shop tool Nederland, 8) de e-shop tool België, 9) de remote call (teamviewer) en 10) het kladblok. Bij negen van de tien genoemde programma’s moet door de werknemer worden ingelogd. Uit het voorgaande volgt dat er een verschil is tussen het tijdstip waarop in alle programma’s is ingelogd en het tijdstip waarop in het belsysteem wordt ingelogd.

De rechter stelt vast dat de 10-minuten regel in de gebiedende wijs is geformuleerd, daarom kan niet gesteld worden dat de tien minuten regel een soort vrijblijvend advies is: het gaat wel degelijk om een verplichting. Op grond van al het voorgaande is de conclusie van de rechter dat de tijd die nodig is om in de tien programma’s in te loggen, is aan te merken als arbeidstijd. Het gaat immers wel degelijk om tijd waarin instructies van werkgever gelden, te weten het opstarten van alle programma’s die voor het uitvoeren van het werk nodig zijn. Het gaat dus om voorbereidende werkzaamheden die nodig zijn om de telefoonwerkzaamheden uit te kunnen voeren.

Omdat werknemer op grond van het regelement tien minuten voor aanvang van zijn dienst aanwezig dient te zijn, moet worden aangenomen dat de voorbereidende werkzaamheden tien minuten in beslag nemen. Deze tien minuten zijn aan te merken als arbeidstijd. Werknemer kan daarom aanspraak maken op loonbetaling over die tien minuten.

Harddrugs aangetroffen in huurhuis: ouders mogen blijven, zoon moet woning verlaten

duda-wsm@mijndomein.nl — Sun, 12 Feb 2023 10:25:15 GMT

In deze uitspraak van Rechtbank Amsterdam gaat het om de (meerderjarige) zoon van huurders van een woning in Amsterdam-Noord , die de huurwoning moet verlaten omdat de politie er onder meer een grote hoeveelheid harddrugs en weegschalen heeft aangetroffen. De andere huurders (het gezin) mogen in de woning blijven wonen.

Feiten en omstandigheden

Huurders huren sinds 1987 twee sociale huurwoningen van verhuurder, die boven elkaar zijn gelegen. Huurders wonen met het gezin in de huurwoningen (man, vrouw, zoon, dochter en kleinkind). Nadat de zoon is aangehouden wegens wapenbezit zijn de woningen doorzocht . Hierbij is een grote hoeveelheid harddrugs, contant geld, een munitiepatroon en twee weegschalen aangetroffen in een tas in de kamer van de zoon. De zoon is inmiddels veroordeeld en gedetineerd .

Verhuurder heeft de huurders vervolgens gesommeerd de huurovereenkomsten op te zeggen. Huurders hebben gesteld geen idee te hebben hoe dit heeft kunnen gebeuren. Tijdens een gesprek tussen huurders en verhuurder heeft verhuurder aangegeven dat zij vasthoudt aan de sommatie om de huurovereenkomsten op te zeggen, maar dat zij bereid is om een andere woning aan te bieden in een andere buurt.

Geschil

De rechter is van oordeel dat de omstandigheid dat een grote hoeveelheid harddrugs in de woning is gevonden kan worden aangemerkt als een tekortkoming in de nakoming van de huurovereenkomst. Het voorhanden hebben van een dergelijke hoeveelheid harddrugs in het gehuurde kan risico’s en gevaar opleveren voor omwonenden en kan verloedering van de buurt in de hand werken. Als uitgangspunt geldt dat een tekortkoming in beginsel de ontbinding van de huurovereenkomst rechtvaardigt, tenzij de tekortkoming gezien haar bijzondere aard of geringe betekenis deze ontbinding met haar gevolgen niet rechtvaardigt .

Huurders hebben aangevoerd dat de tekortkoming hen niet kan worden aangerekend nu de zoon de drugs in de woning heeft gebracht en de rest van het gezin daarvan geen wetenschap heeft gehad. Op de verhuurder rust de last om feiten of omstandigheden te stellen die de conclusie rechtvaardigen dat de huurders op de hoogte waren van de gedragingen van de zoon, dan wel daar ernstig rekening mee had moeten houden. Verhuurder heeft onvoldoende aangetoond dat huurders op de hoogte moesten zijn geweest van de gedragingen van de zoon, althans dat zij daar ernstig rekening mee hadden moeten houden.

Daarbij komt dat huurders in de 35 jaar dat zij (de vader) huren nimmer overlast aan omwonenden hebben bezorgd. Uit de positieve verklaring van een buurvrouw en de handtekeningenlijst van omwonenden blijkt van het tegendeel. Niet is gebleken dat het gehuurde als drugspand werd gebruikt. Verhuurder heeft verder nagelaten gemotiveerd te onderbouwen dat de rust, veiligheid en het huurgenot van haar huurders/de omwonenden nu nog in het geding zijn. Nu de harddrugs uit de woning zijn gehaald en de zoon niet meer in de woning verblijft, is er geen sprake (meer) van een gevaarlijke situatie .

Oordeel rechter

Al het vorenstaande in onderling(e) verband en samenhang bezien brengt de rechter tot het oordeel dat de tekortkoming van de huurders de ontbinding van de huurovereenkomst en ontruiming van het gehuurde niet rechtvaardigt. Deze beoordeling kan anders uitvallen mocht blijken dat de huurders de zoon in de toekomst toch weer toestaan om in de woning te gaan verblijven.

Werkgever aansprakelijk voor bedrijfsongeval buiten werktijd

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 15:33:41 GMT

Werkgevers hebben de zorgplicht om voor werknemers een veilige werkomgeving te creëren. Uit dit arrest van Gerechtshof Den Haag van 21 mei 2019 blijkt dat dit in bepaalde gevallen ook geldt wanneer een werknemer na werktijd privéboodschappen doet en vervolgens uitglijdt.

Feiten en omstandigheden

Werknemer was op de dag van het ongeval in (tijdelijke) dienst bij Aldi in de functie van caissière. Zij verrichtte haar werkzaamheden in het filiaal te Alphen aan den Rijn, waar zij op 7 september 2010 ten val is gekomen. Aan het einde van de werkdag viel er een potje wortels/doperwten. De werkneemster ruimde deze op waarna ze voor zichzelf boodschappen is gaan doen. Bij het afrekenen van de boodschappen viel ze op de plek waar daarvoor het potje met groente was gevallen.

Na het ongeval is werknemer naar huis gegaan. De dag na het ongeval heeft werknemer zich ziek gemeld en heeft zij haar huisarts bezocht. Zij heeft haar werkzaamheden tot aan het einde van het dienstverband (27 september 2010) niet meer hervat. Bij brief van 11 oktober 2010 heeft werknemer Aldi aansprakelijk gesteld voor het ongeval.

De werkneemster heeft Aldi vervolgens in rechte betrokken en aansprakelijk gesteld voor het ongeval. Aldi voerde verweer en is in eerste aanleg in het gelijk gesteld. De werkneemster is in hoger beroep gegaan. Het Hof stelt voorop dat een werknemer zal moeten stellen en zo nodig bewijzen dat hij schade heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden.

Het geschil

Het staat vast dat de werkneemster de betreffende dag aanwezig was in het Aldi-filiaal voor het verrichten van haar werkzaamheden als caissière. Werkneemster heeft na afronding van haar werkzaamheden boodschappen gedaan op haar werkplek, voordat zij de werkplek na afronding van haar werkzaamheden heeft verlaten. Het Hof is daarom van oordeel dat deze handelingen zo nauw in relatie staan tot het dienstverband en de uitoefening van haar werkzaamheden, dat het ongeval haar is overkomen in de uitoefening van haar werkzaamheden.

Verder ligt bij de Aldi de zorgplicht om ervoor te zorgen dat werknemers veilig hun werkplek kunnen verlaten. Daarbij maakt het geen verschil of de werkneemster al dan niet boodschappen heeft gedaan op de werkplek voorafgaand aan het verlaten van de werkplek. Het Hof neemt in aanmerking dat het doen van boodschappen door een werkneemster niet als bijzonder of extra gevaarzettend handelen kan worden beschouwd.

Verder is het hof van oordeel dat er sprake is van een door een arts geconstateerd letsel waarvan voldoende aannemelijk is dat dit een gevolg is van het ongeval dat de werkneemster is overkomen. Hiermee staat vast dat de werkneemster tenminste enige schade, in de vorm van pijn, heeft geleden als gevolg van het ongeval.

Conclusie

Het hof is van oordeel dat Aldi niet bewezen heeft dat zij (voldoende) maatregelen heeft getroffen omtrent de aard van het ongeval. Het hof concludeert dan ook dat Aldi niet aan haar zorgplicht heeft voldaan. Het Hof oordeelt dat Aldi aansprakelijk is voor de geleden (en nog te lijden) schade van de werkneemster en veroordeelt Aldi tot betaling van een voorschot van de schade berekend op € 3000,- en de kosten van het proces.

Terugwerkende kracht binnen de Wmo: maanden na verhuizing alsnog recht op een verhuiskostenvergoeding

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 15:12:13 GMT

In deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 13 mei 2020 is geoordeeld dat de gemeente Utrecht met terugwerkende kracht een verhuiskostenvergoeding moet toekennen aan een van haar inwoners. De inwoner was wegens lichamelijke beperkingen genoodzaakt om te verhuizen, maar meldde zich pas na deze verhuizing bij de gemeente voor een verhuiskostenvergoeding.

Feiten en omstandigheden

De inwoner, geboren in 1994, woonde in 2016 bij zijn ouders in een woning met een trap. In verband met zijn medische beperkingen heeft hij een urgentie verkregen voor een passende woning. De inwoner is per december 2016 verhuisd naar een gelijkvloerse woning. De inwoner heeft zich in oktober 2017 tot het college gewend voor een vergoeding in de verhuis- en inrichtingskosten op grond van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) . Het College heeft vervolgens na onderzoek bij besluit geweigerd een tegemoetkoming in de verhuis- en inrichtingskosten te verstrekken.

De inwoner was ten tijde van de aanvraag al verhuisd naar een voor hem geschikte woning. Derhalve oordeelt het College dat geen sprake was van beperkingen in de zelfredzaamheid of participatie. Voor zover voorafgaand aan de verhuizing sprake was van beperkingen, heeft de inwoner deze beperkingen op eigen kracht, met gebruikelijke hulp, met mantelzorg of met hulp van andere personen uit zijn sociale netwerk kunnen wegnemen, zodat het College niet gehouden was de gevraagde voorziening te verstrekken.

De inwoner heeft zich tegen de aangevallen uitspraak gekeerd. Hij voert onder meer aan dat het College had moeten beoordelen of op het moment van de verhuizing een medische noodzaak bestond op grond waarvan de inwoner in aanmerking komt voor de verhuiskostenvergoeding.

Oordeel Raad

De Raad oordeelt dat de inwoner terecht heeft betoogd dat het College gelet op zijn hulpvraag had moeten beoordelen of hij op het moment van de verhuizing beperkingen in de zelfredzaamheid of participatie ondervond. Het college heeft dan ook ten onrechte aan het bestreden besluit ten grondslag gelegd dat de inwoner ten tijde van de latere melding geen beperkingen in de zelfredzaamheid of participatie ondervond.

Voor zover het college hiermee het standpunt heeft willen innemen dat het niet mogelijk is om een tegemoetkoming in de verhuis en inrichtingskosten met terugwerkende kracht te verstrekken, is dit standpunt onjuist. Ook heeft het college de aanvraag niet kunnen afwijzen op de grond dat de inwoner de beperkingen op eigen kracht heeft kunnen wegnemen. De inwoner heeft namelijk aangevoerd dat hij de verhuizing en inrichting zelf heeft bekostigd door geld te lenen.

Conclusie

Nu gesteld noch gebleken is dat er andere weigeringsgronden zijn om de aanvraag af te wijzen, betekent dit dat appellante in aanmerking komt voor een maatwerkvoorziening in de vorm van een tegemoetkoming in de verhuis- en inrichtingskosten. Deze tegemoetkoming bedraagt € 2.950,-. Daarbij veroordeelt de Raad het College in de kosten van de inwoner tot een bedrag van € 2.100,-.

Schuldeisers in faillissement mogen bankafschriften inzien

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 15:06:44 GMT

In deze uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 11 augustus 2020 oordeelt de rechtbank dat de curator in het faillissement van een reclamebureau kopieën van bankafschriften moet afgeven aan twee schuldeisers. De schuldeisers vermoeden dat de bestuurders van het reclamebureau gelden hebben weggesluisd in het zicht van een rechterlijke beslissing dat ongeveer 0629752125 euro moest worden terugbetaald aan de schuldeisers.

Het bureau biedt geen verhaal, terwijl het eind 2017 nog ruim 0629752125 euro op zijn bankrekening had, de schuldeisers in januari 2018 nog onder protest ruim 0629752125 euro aan het bureau hebben betaald en het reclamebureau in 2018 niet meer actief was. Als schuldeiser sta je in een dergelijke situatie dus niet machteloos en kun je ‘munitie’ verzamelen om de bestuurders van de gefailleerde vennootschap aansprakelijk te stellen.

Feiten en omstandigheden

In onderhavige zaak gaat het om twee schuldeisers die het gefailleerde reclamebureau in kwestie in 2015 opdracht hebben gegeven voor de levering van reclamediensten. Over de uitvoering van de opdracht is een geschil ontstaan. In 2018 hebben de schuldeisers onder protest ruim € 0629752125,00 aan het reclamebureau voldaan.

Rechtbank Amsterdam heeft het reclamebureau vervolgens in 2019 veroordeeld om bijna € 0629752125,00 aan de schuldeisers te voldoen. Dit vonnis is onherroepelijk. Tenuitvoerlegging van het vonnis heeft tot een beperkte opbrengst geleid. De schuldeisers hebben vervolgens het faillissement van het reclamebureau aangevraagd. De schuldeisers hebben de curator verzocht om afgifte van bepaalde bescheiden uit de administratie van het reclamebureau, waarbij een vergoeding is aangeboden voor aantoonbare kosten voor het veiligstellen en kopiëren daarvan. De curator heeft geantwoord dat zij niet vrijwillig aan het verzoek zal voldoen omdat haars inziens niet onmiskenbaar vaststaat dat zij de bescheiden moet afgeven. De schuldeisers zijn vervolgens naar de rechter gestapt om bescheiden te vorderen.

Beoordeling rechter

Een dergelijke vordering is in kort geding toewijsbaar als voldoende aannemelijk is dat die in een bodemprocedure zou worden toegewezen en als van de eisende partij niet kan worden gevergd dat deze de uitkomst van een bodemprocedure afwacht. Schuldeisers hebben de gevraagde stukken nodig om goed en voortvarend te kunnen procederen in de bodemprocedure over de bestuurdersaansprakelijkheid . Daarmee hebben zij een voldoende spoedeisend belang bij hun vordering.

De schuldeisers hebben concrete feiten en omstandigheden gesteld en gestaafd met stukken waarover zij al wel beschikken, waaruit een redelijk vermoeden kan worden afgeleid dat de bestuurders van het reclamebureau aansprakelijk zijn voor de door de schuldeisers geleden schade. De schuldeisers willen achterhalen waar het saldo dat het reclamebureau in 2018 aanhield op haar ABN Amro rekening, is gebleven. Toen waren er geen activiteiten meer in het reclame bureau en de schuldeisers zijn de enige twee schuldeisers in het faillissement. Zij hebben dan ook een rechtmatig belang bij afgifte van de bankafschriften. Daarmee kunnen zij hun stelling, dat de bestuurders een verwijt kan worden gemaakt van het ontbreken van verhaalsmogelijkheden, verder onderbouwen. Om de waarheidsvinding te bevorderen is het van belang dat het debat in de bodemprocedure in volle omvang kan worden gevoerd aan de hand van de beschikbare informatiebronnen.

De schuldeisers vragen kopieën van de bankafschriften van de ABN Amro-rekening van het reclamebureau over het jaar 2018. Dat is voldoende bepaald. Naar verwachting zijn er dat jaar niet veel transacties via die bankrekening verlopen omdat het reclamebureau toen al niet meer actief was, maar in ieder geval zijn de gevraagde gegevens concreet en te overzien. Van een fishing expedition is derhalve geen sprake.

Als waar is wat de schuldeisers vermoeden – dat de bestuurders het reclamebureau financieel hebben leeggehaald op een moment dat zij wist of behoorde te weten dat die vennootschap geen verhaal zou kunnen bieden aan de schuldeisers als hun vordering tegen het reclamebureau zou worden toegewezen – kan dat onrechtmatig zijn jegens de schuldeisers. De schuldeisers hebben immers onder protest de facturen van het reclamebureau betaald zodat er serieus rekening moest worden gehouden met een terugbetalingsverplichting.

De bestuurders van het reclamebureau hebben aangevoerd dat de gevraagde stukken bedrijfsgevoelige informatie bevatten, maar dat argument gaat niet op nu het reclamebureau niet langer actief is. Het tweede argument, dat van de bescherming van de privacy van de klanten van het reclamebureau, snijdt evenmin hout. De schuldeisers stemmen er namelijk mee in dat de namen van klanten onleesbaar worden gemaakt. De onomkeerbaarheid van de inzage is onder deze omstandigheden geen reden om de gevraagde voorziening te weigeren.

Conclusie

De slotsom is dat aan de vereisten van 843a Rv is voldaan voor wat betreft de bankafschriften . Als de stukken nu al aan de schuldeisers worden verstrekt, zal in de bodemprocedure voortvarender kunnen worden geprocedeerd en vertraging zoveel mogelijk worden voorkomen. De curator zal die afschriften in kopie aan de schuldeisers moeten afgeven. Een dwangsom is niet gevorderd omdat de schuldeisers ervan uitgaan dat de curator aan een toewijzend vonnis zal voldoen.

Hof bestraft ‘agressief’ wegkapen medewerkers concurrent

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 15:01:41 GMT

In deze uitspraak van Gerechtshof Den Haag van 21 juli 2020 bestraft het hof een onderneming voor het ‘agressief’ wegkapen van medewerkers van een concurrent. Dat geldt ongeacht of de medewerkers gebonden zijn aan een concurrentiebeding of niet.

Feiten en omstandigheden

Onderneming A en onderneming B zijn concurrenten van elkaar. In de onderhavige zaak gaat het om twee werknemers van Onderneming A welke in 1990 respectievelijk 2001 in dienst zijn getreden bij Onderneming A. In de arbeidsovereenkomsten van beide werknemers is een geheimhoudings-, concurrentie- en relatiebeding opgenomen met een termijn van één jaar.

Werknemers hebben aan Onderneming A laten weten bij Onderneming B in dienst te zullen treden en Onderneming A verzocht het non-concurrentiebeding buiten werking te stellen. Onderneming A heeft dit geweigerd en aan werknemers meegedeeld dat zij gebonden zijn aan een concurrentiebeding. Verder heeft Onderneming A Onderneming B gesommeerd om werknemers op geen enkele wijze te werk te stellen gedurende de duur van het concurrentiebeding . Onderneming B heeft Onderneming A te kennen gegeven dat zij geen werknemers in dienst neemt die nog aan een concurrentiebeding gebonden zijn.

In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat werknemer 1 met ingang van 1 september 2019, dan wel zo veel eerder als het non-concurrentiebeding van Onderneming A buiten werking zou worden gesteld, in dienst zou treden bij Onderneming B. Het overeengekomen salaris bedraagt € 0629752125,- bruto per jaar inclusief vakantiebijslag en exclusief overige emolumenten, waaronder een mogelijk bonus van maximaal 15% van het bruto jaarsalaris.

Werknemer 2 heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Onderneming B ondertekend waarin is bepaald dat werknemer 2 met ingang van 1 oktober 2019, dan wel zo veel eerder als het non-concurrentiebeding van Onderneming A buiten werking zou worden gesteld, in dienst zou treden bij Onderneming B. Dit tegen hetzelfde salaris en dezelfde mogelijke bonus als werknemer 1.

Het geschil

Onderneming A heeft zowel tegen Onderneming B als de werknemers een procedure aangespannen. De vorderingen tegen de werknemers betreffen nakoming van het concurrentiebeding en de overige bedingen. De vorderingen tegen Onderneming B zijn gegrond op onrechtmatige concurrentie en zij vordert een verbod voor Onderneming B op het in dienst nemen van haar werknemers die niet gebonden zijn aan een concurrentiebeding, beperkt tot een periode van 5 jaar.

Onderneming A stelt zich op het standpunt dat Onderneming B profiteert van wanprestatie en stelt dat dat in de gegeven omstandigheden een onrechtmatige daad oplevert. Het hof acht het aannemelijk dat Onderneming B werknemers van Onderneming A ertoe heeft kunnen bewegen bij haar in dienst te treden door het aanbieden van arbeidsvoorwaarden, in het bijzonder loon, die niet als marktconform kunnen gelden. Verder is gebleken dat meerdere werknemers van Onderneming A bij Onderneming B in dienst zijn getreden en gedurende de overbruggingsperiode van het concurrentiebeding een ‘vergoeding voor levensonderhoud’ hebben ontvangen ter hoogte van het salaris dat zij zouden gaan verdienen. Daarnaast ontvingen sommigen van hen een ‘sign-on bonus’ van € 0629752125,-. Tot slot nam Onderneming B de juridische kosten van overstappende werknemers met betrekking tot eventuele procedures door of tegen Onderneming A voor haar rekening.

Ten tijde van de behandeling in eerste aanleg waren 17 van de 59 werknemers van Onderneming B afkomstig van Onderneming A. Inmiddels zijn dat 25 tot 29 werknemers. Van belang hierbij is dat het overstappen van deze werknemers zich in een betrekkelijk kort tijdsbestek heeft voltrokken, verreweg het grootste deel binnen een jaar. Nu het hier een zeer specifieke markt betreft, is aannemelijk dat een vertrek van zoveel werknemers in een zo korte tijd schadelijk is voor de bedrijfsvoering van Onderneming A.

Een ander belangrijk aspect is het door Onderneming A gestelde gevaar dat de massale overgang van werknemers, mede in aanmerking genomen de positie die een deel van hen innam in haar organisatie, ertoe leidt dat klanten overstappen naar Onderneming B. Het hof acht dat gevaar reëel. Het is aannemelijk dat een belangrijk deel van de overgestapte werknemers nauwe contacten had met en veel kennis had van (belangrijke) klanten van Onderneming A.

Beslissing hof

Het hof komt tot de conclusie dat Onderneming B onrechtmatig heeft gehandeld tegenover Onderneming A. Onderneming B heeft actief, in korte tijd, stelselmatig, op grote schaal en op agressieve wijze werknemers werkzaam in een gespecialiseerde markt overgenomen van Onderneming B. Daarbij wordt schade toegebracht aan Onderneming A, enerzijds doordat het in relevante mate werknemers betreft die (individueel of collectief) belangrijke posities bekleedden bij Onderneming A en anderzijds doordat het reële gevaar bestaat dat als gevolg van deze grootschalige overgang klanten overstappen van Onderneming A naar Onderneming B.

Op een markt met zo weinig en uiterst gespecialiseerde bedrijven, zoals (ook) Onderneming A heeft betoogd, moet het voor Onderneming B ook duidelijk zijn geweest welke grote impact dit alles op haar concurrent Onderneming A zou moeten hebben. Het hof verbiedt Onderneming B om gedurende 18 maanden werknemers van Onderneming A direct of indirect te benaderen om bij haar in dienst te treden. Zij veroordeelt Onderneming B om aan Onderneming A een dwangsom te betalen van € 0629752125,- voor iedere overtreding van het voorgaande verbod, tot een maximum van € 0629752125,-.

Werkgever mag niet eisen dat werknemer voor aanvang van de reguliere werktijd op werk is

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 14:55:58 GMT

In deze uitspraak van rechtbank Limburg van 12 november 2020 staat de vraag centraal of het niet voldoen aan de eis om 10 minuten voor aanvang van de werkzaamheden aanwezig te zijn een reden is voor ontslag op staande voet.

Feiten en omstandigheden

Werkneemster is op 9 april 2020 bij werkgever in dienst getreden en is op 2 september 2020 op staande voet ontslagen . Werkgever verzorgt de afhandeling en verzending van bestellingen voor webshops. Volgens de huisregels van het bedrijf moeten werknemers 10 minuten voor aanvang van hun werktijd aanwezig zijn. Dat zou noodzakelijk zijn om instructies van de leidinggevende te ontvangen, zodat de diensten naadloos op elkaar kunnen aansluiten.

De werkneemster was regelmatig niet om de gewenste tijd aanwezig, en was daarvoor door haar werkgever herhaaldelijk gewaarschuwd. Toen het bedrijf de vrouw begin september opnieuw aansprak, zei ze: “well then fire me”. Dat gebeurde. Op 2 september werd zij op staande voet ontslagen.

Geschil

Werkneemster heeft de rechtbank verzocht de gronden van het op 2 september 2020 gegeven ontslag op staande voet nietig te verklaren en doorbetaling van het volledige loon in die zin dat het dienstverband correct wordt geëindigd, alsmede toekenning van een transitievergoeding / billijke vergoeding . Werkneemster is inmiddels ook reeds werkzaam bij een ander bedrijf.

De dringende reden voor ontslag op staande voet die door werkgever is meegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is blijkens de ontslagbrief dat werkneemster regelmatig te laat – dat wil zeggen later dan 10 minuten voor aanvang van haar dienst – aanwezig was op de werkplek. Zij was daarvoor reeds gewaarschuwd . De reactie van werkneemster “well then fire me” heeft in de afweging om over te gaan tot onmiddellijk ontslag blijkens de brief meegespeeld.

Werkneemster ontkent niet dat zij regelmatig later dan 10 minuten voor aanvang van haar dienst aanwezig was. Volgens werkneemster kan werkgever dit niet van haar werknemers verlangen, omdat deze eis van werkgever geen onderdeel is van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster vindt het ook onredelijk om dit van werknemers te verlangen, zonder dat daar een vergoeding tegenover staat. Overigens was werkneemster wel altijd op haar werkplek aanwezig op het moment dat haar dienst volgens contract aanving.

Werkgever heeft gesteld dat het in dit geval gaat om een geval van structureel te laat komen. Volgens werkgever staat in de huisregels, die voorafgaande aan het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst aan werkneemster zijn overhandigd, dat medewerkers zich 10 minuten voor aanvang van hun dienst moeten melden bij hun leidinggevende. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst is werkneemster akkoord gegaan met de huisregels.

Oordeel kantonrechter

Naar het oordeel van de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden onvoldoende grond op voor een ontslag op staande voet. Vastgesteld kan worden dat werkneemster stipt op het aanvangstijdstip van haar dienst aanwezig is en hooguit enkele minuten van de tijd dat zij voor aanvang van de werkzaamheden bij haar leidinggevende aanwezig moest zijn, heeft gemist.

Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat als werkgever werkelijk van mening is dat aanwezigheid van het personeel 10 minuten voor aanvang van de werkzaamheden essentieel is voor het correct uitvoeren van die werkzaamheden, dat ook tot uitdrukking zou moeten komen in het betalen van die tijd aan de werknemers. Het betreft dan reguliere werktijd . Kennelijk acht werkgever dat echter niet nodig. Dit leidt naar het oordeel van de kantonrechter tot de conclusies dat niet van een zodanig ernstig handelen sprake is dat het geven van een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Conclusie

Gelet op het vorenstaande zal de kantonrechter voor recht verklaren dat er geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, maar dat het dienstverband evenwel is geëindigd, nu werkneemster in berust in het einde van het dienstverband en ook reeds een andere baan heeft gevonden. De vorderingen van werkneemster worden toegewezen. Zij maakt aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, transitievergoeding en de billijke vergoeding.

Wie moet bewijzen of een handtekening wel of niet vervalst is?

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 14:49:54 GMT

In deze uitspraak van rechtbank Rotterdam van 14 september 2020 gaat het om de vraag welke partij moet bewijzen van wie een handtekening is, om op die manier te bepalen of partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd sloten.

Feiten en omstandigheden

Werknemer is op 1 juni 2019 in dienst getreden van werkgever, die een winkel voor meubels, bloemen en planten exploiteert. Op 24 april 2019 heeft werkgever de volgende e-mail geschreven naar werknemer: “Goedenavond , ik heb vanmiddag de papieren ontvangen. Zullen we vrijdagochtend beetje bijtijds afspreken, uur of 10? Ik hoor het wel”.

Op 26 maart 2020 heeft werknemer zich ziek gemeld . Sindsdien is zij (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. Op 23 mei 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen. Werkgever heeft toen gezegd dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juni 2020 afloopt en dat werkgever de overeenkomst niet zou verlengen.

Werknemer betwist dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd en stelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt niet vanzelf maar pas wanneer deze door een van de partijen is opgezegd of door de rechter is ontbonden. Werkgever moet daarom stellen – en zo nodig bewijzen – dat partijen hebben afgesproken dat de overeenkomst na een jaar zou eindigen of dat deze door werkgever is opgezegd.

Geschil

Volgens werkgever is het gegaan als volgt: werkgever heeft een schriftelijke overeenkomst opgesteld. In die overeenkomst staat dat de overeenkomst van rechtswege eindigt op 1 juni 2020. Op 23 april 2019 is de inhoud van die overeenkomst besproken. Werkgever heeft de overeenkomst vervolgens getekend en werknemer heeft deze mee naar huis genomen om nog eens rustig door te lezen. Werknemer heeft de overeenkomst daarna ook ondertekend en zij heeft de overeenkomst onder de deur van het kantoor van werkgever doorgeschoven. Werkgever heeft daarna per e-mail bevestigd dat hij de ondertekende overeenkomst had ontvangen.

Werknemer heeft voorgaande betwist. Zij voert het volgende aan: partijen hebben niet gesproken over het moment waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen. Zij heeft geen schriftelijke overeenkomst gezien, laat staan ondertekend. De handtekening onder de overeenkomst is dan ook niet van werknemer. Zij wijst erop dat de handtekening afwijkt van haar handtekening zoals op haar paspoort.

Het antwoord op de vraag of werkgever in een bodemprocedure zal kunnen aantonen dat de overeenkomst is aangegaan, zal met name afhangen van de vraag of hij voldoende aannemelijk kan maken dat de handtekening onder de overeenkomst afkomstig is van werknemer . Het is immers – anders dan werkgever meent – aan werkgever om dit te bewijzen.

Oordeel rechter

Het e-mailbericht van werkgever van 24 april 2019 aan werknemer biedt enige steun voor het standpunt van werkgever, maar het is ook goed mogelijk dat werkgever met ‘de papieren’ iets anders bedoelde, zoals werknemer aanvoert. Hetzelfde geldt voor het feit dat werkgever met alle andere werknemers eerst een jaarcontract is aangegaan. Dat sluit niet uit dat werkgever een uitzondering heeft gemaakt bij werknemer.

De handtekening op de door werkgever overgelegde overeenkomst lijkt voor een deel op de handtekening op de identiteitskaart van werknemer, maar zij wijkt daarvan ook af. De handtekening op overeenkomst lijkt wel sterk op de handtekening onder het formulier ‘opgaaf gegevens voor de loonheffing’, maar werknemer betwist dat ook die handtekening van haar is. Het is daarom niet duidelijk of de handtekening echt is.

Conclusie

De rechtbank oordeelt dat de werkgever zal moeten bewijzen dat de handtekening onder de arbeidsovereenkomst van werknemer is. Indien een partij namelijk stellig ontkent dat het haar handtekening is op een akte, dan levert deze akte volgens de wet geen bewijs zolang niet is bewezen van wie de handtekening afkomstig is.

Vaststellingsovereenkomst kan ook rechtsgeldig zijn zonder ondertekening daarvan

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 14:46:05 GMT

Een ambtenaar van de gemeente Groningen liet gemaakte afspraken betreffende zijn uitdiensttreding vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst ondertekende hij niet, maar werd desondanks door de Rechtbank Noord-Nederland rechtsgeldig geacht in deze uitspraak van 14 oktober 2020.

Feiten en omstandigheden

Werknemer was sinds 1976 bij de gemeente Groningen werkzaam als ambtenaar . In 2017 hebben partijen getracht tot overeenstemming te komen over de beëindiging van de aanstelling van de ambtenaar. De ambtenaar werd daarbij vertegenwoordigd door een advocaat. De gemeente heeft de advocaat van de ambtenaar een concept vaststellingsovereenkomst doen toekomen.

Artikel 1 van die vaststellingsovereenkomst luidt als volgt: “De ambtenaar zal op eigen verzoek, conform artikel 8:1 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Groningen (ARG), eervol ontslag worden verleend per 1 januari 2019. Door ondertekening van deze overeenkomst wordt het ontslagverzoek als bedoeld in de vorige zin geacht door de ambtenaar te zijn ingediend. De ambtenaar gaat met ingang van 1 januari 2019 met (vervroegd) pensioen.”

De advocaat van de ambtenaar heeft de gemeente meegedeeld dat de ambtenaar zich kan verenigen met de tekst van de concept vaststellingsovereenkomst. De advocaat heeft daaraan toegevoegd dat de ambtenaar graag per post in tweevoud de origineel door de gemeente ondertekende exemplaren van de vaststellingsovereenkomst ontvangt, dat de ambtenaar dan beide exemplaren ook in origineel zal ondertekenen en één door beide partijen origineel ondertekend exemplaar van de vaststellingsovereenkomst aan de gemeente zal terugsturen.

De gemeente heeft vervolgens de ondertekende exemplaren aan de advocaat van de ambtenaar verzonden en verzocht een door de ambtenaar ondertekend exemplaar retour te sturen. Hierna heeft de advocaat zich op enig moment teruggetrokken als gemachtigde van de ambtenaar. De gemeente heeft vervolgens aan de ambtenaar meegedeeld dat hij niet aan de door zijn voormalige advocaat aan de gemeente bevestigde afspraak heeft voldaan, door niet een door de ambtenaar ondertekend exemplaar van de vaststellingsovereenkomst aan de gemeente te retourneren . Hierbij is de ambtenaar verzocht dat alsnog met spoed te doen.

De ambtenaar heeft vervolgens aan de gemeente meegedeeld dat hij de vaststellingsovereenkomst ondertekend zal opsturen, zodra de kosten van zijn advocaat door de gemeente zijn vergoed. In de vaststellingsovereenkomst is immers overeengekomen dat de gemeente de kosten voor juridische bijstand van de ambtenaar zal vergoeden.

De gemeente heeft de ambtenaar vervolgens met ingang van 1 januari 2019 op eigen verzoek eervol ontslag verleend. De ambtenaar gaat hiertegen in bezwaar, welk bezwaar door de gemeente ongegrond wordt verklaard. Hierop volgend gaat de ambtenaar in beroep.

Geschil

In beroep voert de ambtenaar aan dat hij geen verzoek om ontslag heeft ingediend. Daarnaast voert hij aan dat hij de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend en dat die overeenkomst derhalve niet rechtsgeldig is. De ambtenaar stelt verder dat hij de gemeente tijdig heeft laten weten dat hij de overeenkomst niet zou gaan tekenen. De ambtenaar stelt zich op het standpunt dat de gemeente zijn dienstverband moet voortzetten.

In geschil is de vraag of de door de gemeente op ondertekende vaststellingsovereenkomst rechtsgeldig is, nu de ambtenaar die niet mede heeft ondertekend. Meer in het bijzonder ligt de vraag voor of het primaire besluit, waarbij de ambtenaar op eigen verzoek eervol ontslag is verleend, in rechte houdbaar is.

Oordeel rechtbank

De rechtbank stelt voorop dat in het algemeen het uitgangspunt geldt dat een overeenkomst tot stand komt door ondertekening daarvan. Er kunnen zich echter bijzondere omstandigheden voordoen die leiden tot de conclusie dat, hoewel maar één van de bij de overeenkomst betrokken partijen de overeenkomst heeft getekend, de overeenkomst toch tot stand is gekomen. Dat kan aan de orde zijn als uit andere gedragingen of uitingen kan worden afgeleid dat overeenstemming bestaat over de inhoud van de overeenkomst.

De rechtbank komt tot het oordeel dat daarvan hier sprake is. Wat de wederzijdse bedoeling van partijen was ten aanzien van het beëindigen van het dienstverband van de ambtenaar, staat voldoende vast. Partijen hebben, vanuit de wil om tot een voor beide partijen aanvaardbaar einde van het dienstverband van de ambtenaar te komen, de mogelijkheid onderzocht om dat door middel van een vaststellingsovereenkomst te doen. Namens de ambtenaar heeft een advocaat met de gemeente onderhandeld over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst vormt de neerslag van afspraken die tussen partijen zijn gemaakt over de beëindiging van het ambtelijk dienstverband.

Ten tijde van het verzenden van de brief van 11 januari 2018 aan de gemeente vertegenwoordigde de advocaat de ambtenaar nog en de advocaat was dus gerechtigd namens de ambtenaar mee te delen dat de ambtenaar akkoord ging met de concept vaststellingsovereenkomst. Met de brief van 11 januari 2018 staat dan ook vast dat de ambtenaar het eens was met de vaststellingsovereenkomst. Daarmee was sprake van overeenstemming tussen partijen over de vaststellingsovereenkomst. Van een concept was vanaf dat moment dus geen sprake meer. De ondertekening van de vaststellingsovereenkomst betreft dan nog slechts een formaliteit .

De ambtenaar heeft diverse keren aan de gemeente meegedeeld pas te zullen tekenen als de gemeente de kosten van de advocaat zou hebben vergoed. In de vaststellingsovereenkomst is al bepaald dat de gemeente die kosten zou vergoeden, zodat voor die eis geen noodzaak bestond. De gemeente heeft die kosten vervolgens volledig vergoed. Daarmee stond, gezien het meerdere keren door de ambtenaar gelegde verband tussen de ondertekening en de vergoeding van de kosten van de advocaat, niets meer in de weg aan ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, maar dat heeft de ambtenaar alsnog niet gedaan. nu bovendien uit de e-mails de ambtenaar niet blijkt dat hij het inhoudelijk oneens was met de vaststellingsovereenkomst dient de vaststellingsovereenkomst, ook zonder de handtekening van de ambtenaar, als rechtsgeldig te worden aangemerkt.

Conclusie

Gezien de rechtsgeldige vaststellingsovereenkomst heeft de gemeente kunnen en mogen overgaan tot afgifte van het ontslagbesluit. Daarvoor was – anders dan de ambtenaar stelt – niet noodzakelijk dat de ambtenaar een ontslagverzoek zou indienen. Dat ontslagverzoek werd, op grond van artikel 1 van de vaststellingovereenkomst, geacht te zijn ingediend door het bereiken van overeenstemming over de vaststellingsovereenkomst.

Huurder in financiële nood krijgt bankgarantie niet terug

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 14:17:51 GMT

In deze uitspraak van rechtbank Amsterdam van 23 december 2020 heeft de rechter bepaald dat een verhuurder van een bedrijfsruimte het restant van een aangesproken bankgarantie (van bijna 0629752125 euro) niet terug hoeft te geven aan de huurder die door de coronacrisis in financiële nood verkeert. De huurder maakte niet aannemelijk dat zij daarover een afspraak hadden gemaakt.

Feiten en omstandigheden

Huurder huurt van verhuurder een bedrijfsruimte . In de algemene bepalingen die deel uitmaken van de huurovereenkomst is onder meer bepaald dat de huurder, als waarborg voor de juiste nakoming van zijn verplichtingen uit de huurovereenkomst, een bankgarantie aan de verhuurder zal afgeven. ING Bank heeft ten behoeve van verhuurder een bankgarantie gesteld ter grootte van ruim € 0629752125,00.

Per brief van 29 april 2020 heeft de huurder de huurovereenkomst opgezegd en daarbij aangegeven dat zij ten gevolge van de coronacrisis niet in staat zal zijn de huur de komende maanden te betalen. Verhuurder heeft vervolgens bijna € 0629752125,00 van de bankgarantie geclaimd vanwege het onbetaald laten van de huur in mei en juni 2020. De resterende bankgarantie bedroeg hierdoor zo’n € 0629752125,00.

Op 25 september 2020 hebben partijen een vaststellingsovereenkomst gesloten waarbij partijen onder meer zijn overeengekomen dat dat huurovereenkomst per 30 september 2021 met wederzijds goedvinden eindigt, dat huurder voor wat betreft de huur over de laatste periode een korting van 15% ontvangt en deze huur bij vooruitbetaling voldoet en dat partijen elkaar na uitvoering van alle afspraken finale kwijting verlenen.

Geschil

In de vaststellingsovereenkomst is niets geregeld over het resterende deel van de bankgarantie . Hieromtrent ontstaat vervolgens een geschil, waarop de huurder naar de rechter stapt. Huurder stelt een groot belang te hebben bij vrijgave van de bankgarantie door verhuurder, nu zij op dit moment in financiële moeilijkheden verkeert. Daarbij stelt huurder dat partijen hebben afgesproken dat verhuurder de bankgarantie zou vrijgeven.

Verhuurder stelt dat geen afspraken zijn gemaakt. Deze afspraak volgt niet uit de correspondentie en volgt evenmin uit de vaststellingsovereenkomst. Daarbij komt nog dat de vaststellingsovereenkomst na langdurig en uitgebreid overleg is opgesteld, waarbij zij door advocaten zijn bijgestaan.

De kantonrechter is van oordeel dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat partijen de door huurder gestelde afspraak hebben gemaakt. De gestelde afspraak is in ieder geval niet opgenomen in de vaststellingsovereenkomst . De gestelde afspraak volgt evenmin uit de correspondentie. Verhuurder heeft in het kader van de onderhandelingen alléén afgezien van het stellen van een nieuwe dan wel een aanvullende bankgarantie. Anders dan huurder stelt volgt uit de correspondentie niet dat verhuurder heeft toegezegd dat zij de resterende bankgarantie zou vrijgeven. Duidelijk moge zijn dat het niet hoeven stellen van een nieuwe of aanvullende bankgarantie tot het volledige, oorspronkelijke bedrag niet hetzelfde is als het vrijstellen of vrijgeven van de nog resterende bankgarantie.

Conclusie

Het is aannemelijk dat verhuurder een groot belang heeft bij het behouden van de resterende bankgarantie, nu deze tot zekerheid strekt voor de toekomstige oplevering van het gehuurde in lege en juiste staat en voor de servicekosten die nog moeten worden afgerekend. Het belang van verhuurder bij behoud van de nog bestaande bankgarantie wordt alleen maar verstrekt nu huurder stelt dat zij in financiële nood verkeert en iedere euro hard nodig heeft.

Op grond van voorgaande wordt de vordering van huurder, tot vrijgave van de bankgarantie, door de rechter afgewezen. Huurder wordt als de in het ongelijk gestelde partij met de proceskosten belast.

Oproepovereenkomsten: verplichting aanbieden vaste arbeidsomvang

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 14:12:06 GMT

Wanneer de werkgever nalaat om de oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang , kunnen de financiële gevolgen groot zijn, zo blijkt uit deze uitspraak van rechtbank Limburg van 9 december 2020. De werkgever doet er daarom verstandig aan om de oproepkracht daadwerkelijk (steeds) na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.

Feiten en omstandigheden

Werkgever leent personeel uit ten behoeve van onder meer de horeca . Werknemer en werkgever hebben in maart 2017 een arbeidsovereenkomst ‘ Oproepmedewerker ’ gesloten voor de duur van één jaar. In de overeenkomst is bepaald dat de oproepmedewerker verplicht is gehoor te geven aan een oproep en de werkgever verplicht is de oproepmedewerker naar evenredigheid op te roepen.

De overeengekomen arbeidsduur is gemiddeld drie uur per maand. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de cao voor het Nederlands Horeca Gilde van toepassing is. De arbeidsovereenkomst is meermalen verlengd, laatstelijk met ingang van 6 maart 2020. Gedurende het jaar 2019 is werknemer gemiddeld 17,72 uur per week werkzaam geweest voor werkgever.

Gedurende de maanden januari en februari 2020 heeft werknemer nog gewerkt voor werkgever. Als gevolg van de uitbraak van het coronavirus en de maatregelen die in verband daarmee zijn genomen is werknemer pas vanaf mei 2020 weer opgeroepen. In een e-mail van 6 augustus 2020 aan werkgever heeft werknemer gevraagd waarom werkgever nog geen voorstel had gedaan voor de omvang van haar contract. Werknemer heeft vervolgens niets vernomen van werkgever naar aanleiding van deze vraag.

Op 28 augustus 2020 heeft werknemer een WhatsAppbericht gestuurd naar werkgever waarin zij haar verbazing kenbaar maakt omdat zij te horen had gekregen van een collega dat aan werknemer zou zijn medegedeeld dat zij was ontslagen . Werkgever heeft werknemer gebeld en gezegd dat zij niet meer zou worden opgeroepen vanwege – kort gezegd – disfunctioneren. In een e-mail van 10 september 2020 heeft werknemer hiertegen geprotesteerd en zich beschikbaar gesteld voor werk. Op deze e-mail ontving werknemer geen reactie. Vervolgens heeft werknemer met werkgever gecorrespondeerd en onder meer aanspraak gemaakt op betaling van het loon en loonstroken.

Werknemer is vervolgens naar de rechter gestapt om betaling van het loon en de loonstroken te vorderen. Werkgever betwist de vordering. Verder stelt werkgever dat geen sprake is van een oproepovereenkomst en dat zij (onverplicht) een aanbod heeft gedaan voor een vaste uren omvang, maar dat werknemer dit aanbod heeft afgewezen omdat zij geen behoefte zou hebben aan een vaste urenomvang , maar juist aan flexibiliteit.

Oordeel rechter

De kantonrechter overweegt dat de vordering van werknemer is gebaseerd op de stelling dat sprake is van een oproepovereenkomst. In het vijfde lid van artikel 7:628a BW is bepaald dat de werkgever, indien sprake is van een oproepovereenkomst die twaalf maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doet voor een vaste uren omvang.

Deze vaste uren omvang is ten minste gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. Gedurende de periode waarin de werkgever deze verplichting niet is nagekomen (dus geen aanbod heeft gedaan voor een vaste urenomvang) heeft de werknemer op grond van artikel 7:628a achtste lid recht op loon overeenkomstig de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande periode van 12 maanden. Het doel van artikel 7:628a BW is versterking van de positie van de oproepkracht door meer zekerheid te bieden over zijn inkomen en beschikbaarheid.

De tussen werkgever en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst voldoet aan de getelde voorwaarden aan een oproepovereenkomst . De arbeid is immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste één maand. In de arbeidsovereenkomst staat namelijk dat de medewerker in dienst treedt voor gemiddeld drie uur per maand. Een gemiddeld aantal uren is iets anders dan ‘één aantal uren’.

Dit is in lijn met wat is vermeld is de kamerstukken, waarin staat dat ook min/max-contracten als oproepovereenkomst worden beschouwd. Doorslaggevend is dat de werknemer geen duidelijkheid heeft over de arbeidsomvang en de uren waarop gewerkt moet worden. Dat is bij een gemiddeld aantal uren ook het geval. De arbeidsovereenkomst is verder ook uitgevoerd als een oproepovereenkomst. Uit de loonstroken volgt immers dat de gewerkte uren maandelijks sterk verschillen. Op de arbeidsovereenkomst zelf staat bovendien ‘arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd oproepmedewerker’.

Er is dus sprake van een oproepovereenkomst en daarmee geldt ook de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste urenomvang. Niet in geschil is dat werkgever werknemer een dergelijk aanbod niet schriftelijk of elektronisch heeft gedaan. Het doel van het doen van schriftelijk of elektronisch aanbod is het versterken van de bewijspositie van de oproepkracht. Alleen een aanbod dat voldoet aan de eisen, waaronder dus de eis van het doen van een schriftelijk of elektronisch aanbod, is rechtsgeldig.

Conclusie

Dit alles betekent dat de vordering van werknemer wordt toegewezen. Het gevolg van het niet doen van een aanbod tot een vaste urenomvang door werkgever is dat werknemer recht heeft op een vaste uren omvang. Deze vaste urenomvang is ten minste gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande periode van 12 maanden.

Voorzetten proefplaatsing leidt tot arbeidsovereenkomst

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 14:04:30 GMT

Feiten en omstandigheden

In deze uitspraak van de rechtbank Den Haag van 13 april 2021 gaat het om een zorgonderneming die zich in het bijzonder toelegt op de thuiszorg . Tussen de ondernemer, gemeente Rotterdam en een vrouw met een bijstandsuitkering is begin november 2020 een proefplaatsingsovereenkomst gesloten. Hierbij is de vrouw met behoud van haar bijstandsuitkering een proefplaatsing aangeboden zodat zij werkervaring op kon doen. Hierbij is uitdrukkelijk overeengekomen dat de proefplaatsingsovereenkomst geen arbeidsovereenkomst is. De proefplaatsing is aangegaan voor de duur van vier weken en eindigt van rechtswege.

Medio februari 2021 heeft de gemachtigde van de vrouw een brief verzonden naar de ondernemer waarin zij – in het kort – stelt dat er na afloop van de proefplaatsing en arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan omdat de ondernemer de werkzaamheden heeft laten voortzetten en sprake is geweest van een gezagsverhouding. De ondernemer betwist de stelling van de vrouw en stelt dat de vrouw weliswaar taken heeft verricht, maar dat dit vrijwillig en op initiatief van de vrouw is gebeurd.

Geschil

De vrouw verzoekt de rechtbank voor recht te verklaren dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan en zij vordert wedertewerkstelling. De vrouw aan deze vordering ten grondslag dat zij na het eindigen van de proefplaatsingsovereenkomst werkzaamheden is blijven verrichten voor- en onder gezag van de ondernemer. De vrouw stelt dat derhalve sinds december 2020 sprake is van een arbeidsovereenkomst.

De ondernemer stelt dat geen arbeidsovereenkomst is ontstaan omdat niet voldaan is aan de cumulatieve voorwaarden. De ondernemer stelt dat in de eerste plaats geen sprake was van een gezagsverhouding : de vrouw kwam weliswaar na beëindiging van de proefplaatsingsovereenkomst wel eens langs, maar omdat zij dit zelf graag wilde. Zij was dus niet verplicht om aanwijzingen op te volgen en hoefde niet op zekere tijden te werken. Ook voerde de vrouw na de beëindiging van de proefplaatsingsovereenkomst geen werkzaamheden uit. Bovendien heeft de ondernemer nooit loon aan de vrouw betaald.

Oordeel rechter

De vrouw heeft na beëindiging van de proefplaatsingsovereenkomst haar werkzaamheden bij de ondernemer voortgezet. Dit gebeurde volgens de vrouw niet vrijwillig maar onder gezag en op instructie van de ondernemer. Daartoe heeft de vrouw screenshots overgelegd waaruit blijkt dat de ondernemer de vrouw instructies heeft gegeven om bepaalde werkzaamheden uit te voeren. Verder heeft de vrouw diverse keren aan de ondernemer te kennen gegeven dat zij – kort gezegd – later op kantoor is, waarna de ondernemer heeft geantwoord dat dit ‘ok’ is.

Gelet op de goed onderbouwde stelling van de vrouw had het op de weg van de ondernemer gelegen om die stelling gemotiveerd te betwisten. Dat heeft de ondernemer naar het oordeel van de kantonrechter niet, althans onvoldoende gedaan. De kantonrechter is daarom met de vrouw van oordeel dat zij na 30 november 2020 (tot in ieder geval medio december 2020) werkzaamheden heeft uitgevoerd voor de ondernemer. Deze arbeid heeft de vrouw bovendien op instructie en onder gezag van de ondernemer verricht. Daarmee is in ieder geval vast komen te staan dat sprake is van het verrichten van arbeid gedurende zekere tijd en dat deze arbeid is verricht in dienst van de ondernemer.

Verder staat vast dat de vrouw na beëindiging van de proefplaatsingsovereenkomst werkzaamheden is blijven verrichten in dienst van de ondernemer (zoals hiervoor is overwogen). Omdat dit niet vrijwillig gebeurde en er geen proefplaatsingsovereenkomst aan deze werkrelatie ten grondslag lag, was de ondernemer verplicht om de vrouw voor deze werkzaamheden te betalen. Deze betalingsverplichting vloeit voort uit de (algemeen verbindend verklaarde) CAO , waar de ondernemer als werkgever in de thuiszorg aan gebonden is. Ook aan het derde vereiste voor een arbeidsovereenkomst is daarom voldaan. Tussen de vrouw en de ondernemer is dus (vanaf 1 december 2020) een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) ontstaan.

Conclusie

Uit deze casus blijkt dat een arbeidsovereenkomst soms op een onverwachte (en voor werkgever ongewenste) wijze kan ontstaan. Voorkom ongewenste verrassingen en laat u tijd adviseren als het gaat om arbeidsovereenkomsten.

Ontslag wegens niet naleven van coronamaatregelen van werkgever

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 13:51:43 GMT

In deze uitspraak van Rechtbank Amsterdam van 24 februari 2022 gaat het om het ontslag van een werknemer, wegens het niet naleven van de coronamaatregelen van werkgever. Werknemer was sinds 1991 in dienst bij werkgever. Vanwege de sinds 2020 heersende Corona-epidemie geldt bij werkgever een Corona Virus Protocol. Het protocol wordt afhankelijk van de nationale en internationale ontwikkelingen geactualiseerd. Het personeel wordt hiervan telkens door updates op de hoogte gesteld.

Begin januari 2021 is werknemer een officiële waarschuwing gegeven en is hij voor drie weken geschorst, met behoud van loon. Hieraan legt werkgever ten grondslag dat:

werknemer zonder toestemming en/of overleg is afgereisd naar de Verenigde Staten (op dat moment volgens de Corona-maatregelen een oranje of rood gebied);
de werknemer herhaaldelijk met collega’s en klanten in discussie gaat over de vraag of het Corona-virus bestaat en het sturen van daaraan gerelateerde mails aan collega’s en klanten;
het met uitgestrekte hand benaderen van bezoekers en collega’s om hen de hand te schudden, tegen de instructies van werkgever en de overheid in;
werknemer zich niet wil conformeren aan de Covid-instructies, met name op het gebied van reizen;
werknemer zonder toestemming van de hoofddirectie reist naar België.

Ondanks daarop volgende waarschuwingen heeft werknemer wederom verschillende Covid-gerelateerde e-mails verstuurd naar derden. Werkgever heeft werknemer vervolgens nog één laatste kans gegeven, onder strikte voorwaarden. Werknemer is niet akkoord gegaan met de door werkgever gestelde voorwaarden.

Geschil

Werkgever verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Aan dit verzoek legt werkgever ten grondslag dat sprake is van verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair op grond van het feit dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Ter onderbouwing daarvan stelt werkgever – kort gezegd – primair dat het gedrag van werknemer ontoelaatbaar is. Werknemer heeft in strijd met de Code of Conduct bij herhaling met gebruikmaking van zijn zakelijke e-mailadres anti-Coronastandpunten verkondigd, intern en extern, waaronder aan leden van de Eerste Kamer. Ook heeft hij de door werkgever opgestelde Corona-instructies meerdere keren genegeerd, door zonder toestemming te reizen of door op kantoor te verschijnen zonder zich te testen, terwijl hij wel klachten had. Dit klemt temeer omdat werknemer als directielid een voorbeeldfunctie heeft.

Volgens werknemer ontbreekt de noodzaak om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werknemer wijst op zijn langdurige, succesvolle dienstverband, waarin hij opklom tot zijn huidige positie. Werknemer stelt dat hij zakelijk zeer succesvol was en nog steeds is, wat in aanzienlijke mate heeft bijgedragen aan de omzet van werkgever. Werknemer bestrijdt dat hij de regels van het coronaprotocol heeft overtreden, althans stelt dat hij dit niet vaker doet dan de overige werknemers. Werknemer meent dat werkgever nogal selectief is in haar verontwaardiging. Zo organiseerde een ander lid van de Hoofddirectie een “verjaardagsmoment”, waar tenminste 40 medewerkers aanwezig waren die geen 1,5 meter afstand hielden. Ook is het elke dag dringen bij het koffieapparaat op het bedrijf, geven veel meer mensen elkaar regelmatig de hand, was tijdens de lockdown de interne sportschool open en ging de Hoofddirectie na 17.00 uur bootcampen.

Werknemer betwist ook de juistheid van de door werkgever geuite verwijten. Zo is het onjuist dat werknemer zonder toestemming of medeweten van werkgever naar de VS zou zijn afgereisd. Werknemer heeft zijn voornemen om te gaan mondeling in een vergadering kenbaar gemaakt aan de Hoofddirectie. Werknemer hoefde indertijd geen toestemming te vragen voor een dergelijke reis. Samenvattend meent werknemer dat werkgever hem vooral verwijt dat hij een afwijkende mening heeft over de coronapandemie en de daarmee samenhangende overheidsmaatregelen. Concluderend voert werknemer aan dat zijn handelen niet (ernstig) verwijtbaar is. Evenmin is er voldoende grond om aan te nemen dat de arbeidsrelatie is verstoord.

Oordeel rechter

Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarover wordt het volgende overwogen. In de kern gaat het erom of werknemer door zijn opstelling en uitlatingen inzake het Coronavirus de Code of Conduct en nadere instructies van werkgever, waaronder het door haar opgestelde Corona Virus Protocol heeft overtreden, ondanks herhaaldelijk te zijn gewaarschuwd.

Uit de door werkgever geschetste gebeurtenissen, die door werknemer in essentie niet zijn bestreden, rijst het beeld dat werkgever op zeker moment heeft moeten vaststellen dat de persoonlijke opvattingen van werknemer over de Coronamaatregelen invloed kregen op zijn functioneren. Werknemer was het niet alleen niet eens met maatregelen, maar hij hield zich er ook regelmatig niet aan, ook al hij had ingestemd met de Code of Conduct. Werknemer heeft erkend dat hij vanuit zijn werk-mail Covid gerelateerde mails heeft gestuurd naar een overheidsinstantie.

Vanzelfsprekend komt werknemer het recht op vrije meningsuiting toe. Maar dat betekent niet dat zijn werkgever niet van hem mag vragen en zelfs eisen dat hij zijn uitgesproken opvattingen over de Corona-maatregelen niet steeds aan de orde stelt, zeker niet extern. Werkgever heeft werknemer niet verboden in de privé sfeer om zijn mening te uiten. Echter, werknemer heeft in een van zijn e-mails uitgehaald naar een medewerkster van de Canadese ShipFed op een wijze die naar het oordeel van de kantonrechter alle fatsoensnormen te buiten gaat. Vaststaat dat werknemer de uitlatingen heeft gedaan in het kader van zijn functie bij werkgever.

Van een medewerker van het niveau van werknemer, lid van de Directieraad, mag worden verwacht dat hij zich realiseert dat een e-mail met dergelijke inhoud en toon, waarbij de geadresseerde ook nog eens persoonlijk ter verantwoording wordt geroepen, volstrekt onacceptabel is en in strijd met de eisen van goed werknemerschap. Daar komt bij dat werknemer expliciet gewaarschuwd was dat hij zich van dergelijke acties moest onthouden en dat hij wist dat bij het negeren van deze waarschuwing verdergaande arbeidsrechtelijke maatregelen zouden volgen. Het versturen van de bewuste mail rechtvaardigt dan ook een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen.

De vraag is of het handelen van werknemer niet alleen verwijtbaar maar ook ernstig verwijtbaar moet worden geacht. Het is de kantonrechter duidelijk geworden dat werknemer handelt uit een diepgevoelde overtuiging, waarvan hij geen afstand kan nemen, ondanks het risico van verregaande gevolgen voor zijn professionele loopbaan. Dit in aanmerking genomen, mede gelet op het tot de aanvang van de Corona-crisis probleemloze en zelfs zeer succesvolle dienstverband van werknemer, leidt tot de conclusie dat het predicaat “ernstig verwijtbaar handelen” in deze zaak niet op zijn plaats is. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden, onder toekenning van de transitievergoeding ad € 0629752125,80 bruto.

Borg huur bedrijfspand deels terugbetalen: schade verhuurder onvoldoende onderbouwd

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 13:46:28 GMT

Feiten en omstandigheden

In deze uitspraak van Rechtbank Amsterdam van 11 februari 2022 gaat het om het terugbetalen van de borg voor de huur van een bedrijfspand. Huurder huurde vanaf 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021 een bedrijfsruimte van verhuurder. De huurprijs bedroeg € 1.750,00 per maand. De borg bedroeg eveneens € 1.750,00. Bij de aanvang van de huur is in het proces-verbaal van oplevering opgenomen: “geen schade geconstateerd & foto’s gemaakt”. Op 31 maart 2021 is het gehuurde weer aan verhuurder opgeleverd. Er is geen ondertekend rapport van een eindinspectie opgemaakt.

Per e-mail van 30 april 2021 heeft verhuurder aan huurder bericht dat zij een gedeelte van de borg zou inhouden omdat volgens verhuurder het gehuurde niet goed was opgeleverd en maar twee van de vijf sleutels waren ingeleverd. Ook zou verhuurder een bedrag van € 863,20 inhouden in verband kosten voor de wifi-installatie die huurder had meegenomen. Op 2 mei 2021 heeft verhuurder € 201,80 aan borg terugbetaald. Op 11 mei 2021 heeft de gemachtigde van huurder de verhuurder tot betaling van het resterende bedrag gemaand. Verhuurder heeft te kennen gegeven dat zij vanwege de door haar geleden schade niet bereid was tot verdere betaling.

Geschil

Huurder vordert volledige terugbetaling van de borg. Huurder legt aan haar vordering ten grondslag dat zij € 1.750,- aan borg heeft betaald. Nu zij het gehuurde weer aan verhuurder ter beschikking heeft gesteld, dient verhuurder deze borg terug te betalen. Op het totaalbedrag is € 201,80 in mindering gebracht vanwege de betaling van verhuurder op 2 mei 2021.

Verhuurder voert verweer tegen de vordering. Het bedrag van € 863,20 dat zij vanwege de kosten voor Ziggo had ingehouden heeft zij na de datum van dagvaarding alsnog aan huurder betaald. Verhuurder voert aan dat zij door toedoen van huurder schade heeft geleden ten bedrage van ten minste € 590,22. Deze schade heeft zij met de borg verrekend.

Oordeel rechter

Vaststaat dat huurder bij aanvang van de huurovereenkomst € 1.750,- aan borg heeft betaald. Een deel van de borg hebben partijen in overeenstemming met elkaar verrekend, zodat het bedrag dat nog in geschil is € 590,22 bedraagt. Verhuurder moet dit bedrag in beginsel terugbetalen, tenzij zij aantoont dat zij schade heeft geleden die met de borg verrekend kan worden. Bij deze beoordeling is van belang dat schade alleen met de borg kan worden verrekend indien deze aan de huurder toerekenbaar is.

Schade

In de eerste plaats heeft verhuurder aangevoerd dat zij € 276,44 aan schade heeft geleden omdat de muren, de vloer en een hekwerk van het gehuurde beschadigd waren. Ter onderbouwing van deze schade heeft verhuurder foto’s overgelegd. Hierop zijn krassen op de vloer en licht beschadigd pleister- en verfwerk te zien. Bij aanvang van de huurovereenkomst is alleen in zeer algemene bewoordingen een omschrijving van het gehuurde opgemaakt, waarin wordt vermeld dat er geen schade is. Ook wordt vermeld dat er bij aanvang van de huur foto’s zijn gemaakt, maar deze foto’s zijn niet overgelegd en spelen daarom geen rol bij de beoordeling.

Deze zeer algemene omschrijving biedt onvoldoende houvast om de situatie voorafgaand aan de huurovereenkomst te kunnen beoordelen met de situatie aan het einde van de huur. Op grond van de wet wordt daarom aangenomen dat huurder het gehuurde heeft ontvangen in dezelfde staat als bij het einde van de huurovereenkomst. De beschadigingen aan de vloer, de muren en het hekwerk komen daarom niet voor rekening van huurder en kunnen niet met de borg worden verrekend.

Schoonmaakkosten

Verhuurder heeft zich ook beroepen op schoonmaakkosten die zij heeft gemaakt, omdat huurder het gehuurde niet behoorlijk schoon zou hebben opgeleverd. Hierbij is van belang dat er geen voorinspectie heeft plaatsgevonden. Huurder is niet in de gelegenheid gesteld om eventuele gebreken op eigen kosten te verhelpen. Op grond van vaste rechtspraak is de aansprakelijkheid van huurder daarom beperkt tot de kosten die zij zelf zou hebben gemaakt bij het herstellen van de gebreken. Doorgaans betekent dit dat alleen de materiaalkosten in rekening kunnen worden gebracht en niet de arbeidskosten. Op grond van voorgaande kunnen de kosten ten bedrage van € 40,85 (incl. 21% BTW) om de schoonmaakartikelen te vervangen met de borg worden verrekend. De gerekende arbeidskosten voor deze inkopen en voor het schoonmaken zelf kunnen niet met de borg worden verrekend.

In conclusie dient de verhuurder de borg bijna volledig aan huurder terug te betalen, omdat verhuurder de volgens haar geleden schade niet op de juiste wijze heeft kunnen aantonen.

Handelen in strijd met Gedragsregels Advocatuur beïnvloedt afspraken in beginsel niet civielrechtelijk: vordering op basis van “No cure no pay” in casu toegewezen

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 13:38:59 GMT

In deze uitspraak van Rechtbank Gelderland van 9 maart 2022 lag de vraag voor of een gemaakte afspraak, welke in strijd zou zijn met de Gedragsregels advocatuur en Verordening voor de advocatuur, in een civielrechtelijke procedure stand houdt.

Casus

Een advocatenkantoor gespecialiseerd in incassozaken heeft een opdracht ontvangen tot het incasseren van een openstaande vordering van bijna € 0629752125,00. Het advocatenkantoor heeft aan de opdrachtgever te kennen gegeven dat de zaak geen puur incassokarakter heeft, nu de vordering door de wederpartij wordt betwist. Het advocatenkantoor heeft aangegeven desondanks bereid te zijn de (incasso)werkzaamheden te verrichten op basis van hun incassobeleid “No Win No Fee”, met een uurtarief van € 195,00 per gewerkt uur.

Na het uitvoeren van de opgedragen incassowerkzaamheden is door de schuldenaar zo’n € 0629752125,00 ontvangen door de opdrachtgever. Het andere deel van bijna € 0629752125,00 heeft het advocatenkantoor ontvangen op haar derdengeldenrekening. Het advocatenkantoor heeft van dit bedrag vervolgens zo’n € 0629752125,00 doorgestort naar de opdrachtgever. De opdrachtgever heeft daaropvolgend de opdracht ingetrokken en het advocatenkantoor verzocht de achtergehouden € 0629752125,00 direct over te maken. Het advocatenkantoor houdt dit bedrag geparkeerd op haar derdengeldenrekening en vordert bij de rechter betaling van haar factuur, buitengerechtelijke kosten en beslagkosten.

Het advocatenkantoor stelt dat zij met opdrachtgever een resultaatafhankelijke beloning is overeengekomen en dat opdrachtgever gehouden is de op basis daarvan opgestelde eindafrekening te voldoen. De opdrachtgever betwist dat met het advocatenkantoor een resultaatbeloning is overeengekomen en stelt dat de opdrachtbevestiging niet voldoet aan de voor advocaten geldende Gedragsregels en de Verordening voor de advocatuur , nu volgens die regels geen resultaatafhankelijke beloning overeengekomen mag worden.

Oordeel rechter

Bij de beoordeling stelt de rechtbank voorop dat de Gedragsregels en in beginsel ook de voorschriften in de Verordening de civiele rechter niet binden in de zin dat deze inbreken op de civielrechtelijke afspraken tussen advocaat en cliënt. Aan het betoog van de opdrachtgever op grond van de Gedragsregels en de Verordening geen sprake kan zijn van een resultaatafhankelijke tariefafspraak gaat de rechtbank dan ook voorbij. Het is aan de civiele rechter om hetgeen tussen partijen is uitgewisseld (civielrechtelijk) te beoordelen. Een tariefafspraak die gedragsrechtelijk of op grond van de Verordening niet door de beugel zou kunnen, ontslaat een cliënt nog niet van zijn verplichting om volgens die afspraak te betalen.

De civielrechtelijke beoordeling leidt er in dit geval toe dat de afspraak zoals die tussen partijen is gemaakt een resultaatafhankelijk tarief inhoudt. Naar het oordeel van de rechtbank volgt uit de opdrachtbevestiging en het akkoord daarop door opdrachtgever dat partijen de afspraak hebben gemaakt om af te rekenen volgens het incassobeleid zoals in het mailbericht werd beschreven. Dat het door het advocatenkantoor in rekening gebrachte bedrag in verhouding tot de daaraan door haar bestede tijd, in de ogen van opdrachtgever excessief is, doet aan het voorgaande niet af. De vorderingen van het advocatenkantoor worden toegewezen .

Conclusie

In conclusie houdt het verweer van de opdrachtgever – dat resultaatgerichte afspraken voor advocaten niet zijn toegestaan en daarom ook niet afgedwongen kunnen worden – geen stand. Ook al kan een bepaalde tariefafspraak gedragsrechtelijk niet door de beugel, de civiele rechter is bij zijn oordeel niet gebonden aan deze gedragsrechtelijke regels. Overigens komt daar nog bij dat resultaatgerichte afspraken door advocaten wél gemaakt mogen worden wanneer het gaat om ‘eenvoudige’ incassozaken.

Substantiële concurrentie na verkoop bedrijf: verkoper schadeplichtig

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 13:34:56 GMT

Feiten en omstandigheden

In deze uitspraak van Rechtbank Rotterdam d.d. 13 juli 2022 gaat het om het volgende. In juni 2017 is tussen partijen een koopovereenkomst en overeenkomst van opdracht gesloten, waarbij verkoper zijn delicatessenzaak inclusief cateringactiviteiten overdroeg aan koper. Verkoper zou daarbij nog gedurende twee jaar voor koper cateringactiviteiten verrichten. Partijen zijn overeengekomen dat verkoper tijdens de duur van de overeenkomst geen met de cateringactiviteiten concurrerende activiteiten zou ontplooien. Er is geen concurrentiebeding overeengekomen voor de periode na beëindiging van de overeenkomst van opdracht. Per 1 juli 2019 is de overeenkomst van opdracht geëindigd.

Over de jaren 2018 tot en met 2020 heeft verkoper naast de cateringactiviteiten voor koper, ook voor zichzelf cateringactiviteiten verricht, met een totale omzet over die jaren van € 0629752125,-. Koper stelt zich op het standpunt dat verkoper door met haar in concurrentie te treden wanprestatie heeft gepleegd, althans onrechtmatig heeft gehandeld, waardoor zij schade heeft geleden. Koper vordert dan ook schadevergoeding bij de rechter.

Ter zitting is gebleken dat partijen het bij de contractsonderhandelingen indertijd niet hebben gehad over het door verkoper na ommekomst van de afgesproken twee jaar eventueel nog verrichten van cateringactiviteiten: dat was niet aan de orde, want hij was aan het afbouwen, was toen al 70 jaar en bovendien liet zijn gezondheid te wensen over. Verkoper was ter plaatse sinds jaar en dag een bekende cateraar, sociaal en zakelijk stevig geworteld in Dordrecht. Volgens de rechtbank is een verbod van tweeëneenhalf jaar na de beëindiging van de samenwerking in de gegeven omstandigheden passend. Aldus zal de rechter de periode van 1 juli 2019 tot 1 januari 2022 aanhouden wat betreft het concurrentieverbod na beëindiging van de overeenkomst van opdracht.

Oordeel rechtbank

Na de overdracht van de cateringactiviteiten aan koper werd en wordt verkoper van diverse zijden nog regelmatig gevraagd catering te verzorgen. Naar het oordeel van de rechtbank gaat het hierbij blijkens de gerealiseerde omzet en brutowinst – anders dan het beeld dat verkoper heeft geschetst – klaarblijkelijk niet om een enkele keer cateren voor familie of vrienden, of om een incidentele bijdrage tegen een vriendenprijsje voor een goed doel, maar om een substantiële commerciële activiteit.

Een overeenkomst waarbij iemand een handelsonderneming aan een ander overdraagt, verzet zich in de regel tegen een handelwijze die erop neerkomt dat de overdrager zijn rechtsopvolger concurrentie aandoet door in de directe omgeving van de overgedragen onderneming dezelfde werkzaamheden te blijven verrichten die hij vóór de overdracht in de onderneming ook reeds verrichtte, waarbij de plaatselijke bekendheid van de overdrager mede beslissend is voor de vraag of een gedraging binnen die grenzen valt.

Tot het overgedragene behoort immers in het algemeen de mogelijkheid om – onbelemmerd door de overdrager – nieuwe transacties met bestaande relaties aan te gaan en ook om transacties met nieuw aan te knopen relaties aan te gaan. In dit verband betekent het niet overeenkomen van een concurrentiebeding nog geen vrijbrief om in strijd met de strekking van de overeenkomst (of in strijd met de redelijkheid en billijkheid) zijn wederpartij concurrentie aan te doen. Dit betekent dat nu verkoper toch (substantieel) deze concurrentie is aangegaan, hij tekort is geschoten in de nakoming van (het samenstel van) de overeenkomst. Derhalve is verkoper gehouden de daardoor door koper geleden schade te vergoeden. Omdat specifieke cijfers ontbreken worden partijen bij akte in gelegenheid gesteld om de geleden schade gemotiveerd te onderbouwen en betwisten.

Schadevergoeding werknemer wegens niet verlengen contract

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 13:34:46 GMT

In deze uitspraak van Gerechtshof Den Haag oordeelt het hof dat de werkgever handelde in strijd met goed werkgeverschap door de arbeidsovereenkomst van werknemer niet te verlengen. De vordering tot schadevergoeding van werknemer wordt toegewezen.

Casus

Een 40-jarige werknemer van fastfoodrestaurant KFC was werkzaam op basis van zijn vijfde opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zijn arbeidsovereenkomst werd telkens verlengd met één jaar (destijds maakte de toepasselijke CAO het mogelijk om in zes jaar tijd zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten). KFC heeft de werknemer in maart 2014 op staande voet ontslagen vanwege gestelde seksuele intimidatie van een vrouwelijke collega. In de ontslagbrief stond – voor zover relevant – de volgende zinsnede opgenomen: “Mocht dit ontslag op staande voet om enige reden geen stand houden, dan bevestigen wij hierbij alvast dat jouw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege zal eindigen per 17 november 2014 en niet zal worden verlengd.”

Nadat werknemer vernietiging van het ontslag heeft ingeroepen is KFC een ontbindingsprocedure gestart. Tijdens het getuigenverhoor bleek dat de werknemers van KFC de werknemer valselijk hebben beschuldigd . KFC heeft op dezelfde dag het ontslag op staande voet ingetrokken. De werknemer heeft vervolgens – met terugwerkende kracht – zijn salaris ontvangen, alsmede de wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Daaropvolgend heeft werknemer zich ziek gemeld met psychische klachten en heeft KFC de arbeidsovereenkomst met werknemer niet verlengd, zodat deze van rechtswege is geëindigd. De psychische klachten hebben voortgeduurd tot na het einde van het dienstverband. Na enige tijd een WW-uitkering te hebben ontvangen is de werknemer als ZZP’er gaan werken als chauffeur.

Werknemer vordert bij de rechter een schadevergoeding omdat KFC volgens hem is tekortgeschoten in haar verplichting tot goed werkgeverschap – onder meer – door zijn arbeidsovereenkomst niet te verlengen. In eerste aanleg is deze vordering door de rechtbank afgewezen, waarna werknemer in hoger beroep is gegaan bij Gerechtshof Den Haag.

Oordeel Gerechtshof Den Haag

Gerechtshof Den Haag oordeelt dat in een geval als het onderhavige, waarin werknemer al meer dan vier jaar op basis van tijdelijke contracten bij KFC werkzaam was en de arbeidsrelatie dus tot op zekere hoogte duurzaam was geworden, werknemer er in beginsel op mocht vertrouwen dat KFC bij blijvend goed functioneren na afloop van het vijfde contractjaar de arbeidsovereenkomst – voor onbepaalde tijd – zou voortzetten. Het feit dat KFC ten tijde van de beschuldigingen nog geen toezegging aan werknemer had gedaan over de voortzetting van zijn dienstverband, noch enige verwachting dienaangaande had gewekt, maakt dat niet anders: KFC heeft niet gesteld en evenmin is gebleken dat het gebruikelijk is een werknemer al in een vroegtijdig stadium positief te informeren over een voortzetting van een tijdelijk contract.

KFC heeft betoogd dat zij niet gehouden was de arbeidsovereenkomst voort te zetten omdat werknemer niet goed functioneerde. De beslissing om het dienstverband te laten eindigen zou zij al voorafgaand aan de valse beschuldigingen hebben genomen. KFC betwist dus dat de beëindiging van het dienstverband in enig verband staat met het incident. Gelet op de stellingen en betwistingen over en weer gaat het gerechtshof er vanuit dat van niet goed functioneren door werknemer geen sprake was. Het moet er dan ook voor worden gehouden dat, zoals ook in de ontslagbrief is te lezen, de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen enkel was gelegen in de aan het adres van werknemer geuite beschuldigingen. Nu die reden is weggevallen, is het hof van oordeel dat werknemer mocht verwachten dat de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet.

Conclusie

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat KFC zich niet als een goed werkgever tegenover werknemer heeft gedragen door het dienstverband van rechtswege te laten eindigen. De als gevolg daarvan door werknemer geleden schade komt voor vergoeding in aanmerking. Werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om bij akte de door hem geleden schade nader te onderbouwen.

min-uren mogen niet zonder meer verrekend worden met vakantiegeld

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 13:30:00 GMT

In deze uitspraak van Rechtbank Overijssel van 24 mei 2022 ligt de vraag voor of de werkgever opgebouwde min-uren mag verrekenen met het vakantiegeld van werknemer. De opgebouwde min-uren zijn ontstaan ten tijde van een gedwongen bedrijfssluiting vanwege corona.

Feiten en omstandigheden

Werknemer is op 1 november 2020 bij werkgever in dienst getreden. Werkgever heeft haar winkels tijdelijk moeten sluiten vanwege de coronacrisis . Per brief heeft de werkgever aan werknemer meegedeeld dat zij 69 min-uren heeft staan. Korte tijd later heeft werknemer haar dienstverband opgezegd . Werkgever heeft werknemer vervolgens twee opties gegeven: 1) extra werken om de min-uren weg te werken, of 2) de min-uren verrekenen met het vakantiegeld van werknemer. Dit laatste heeft de werkgever vervolgens gedaan.

Werknemer is vervolgens naar de rechter gestapt omdat zij het niet eens was met het verrekenen van de min-uren met het vakantiegeld. Werknemer verwijst naar artikel 7:628 BW, waarin kort gezegd staat: ‘geen arbeid, wel loon, tenzij het niet werken voor rekening van werknemer moet komen’. Volgens werknemer kan het niet werken niet voor haar rekening komen. Werknemer stelt ten slotte dat zij niet heeft ingestemd met het voorstel van werkgever tot verrekening van de min-uren.

Oordeel rechter

De rechter oordeelt dat het feit dat werkgever de winkels moest sluiten en haar werknemers niet konden werken een omstandigheid is die ligt in de risicosfeer van de werkgever. De werknemer behoudt in beginsel dan ook haar recht op loon. De stelling van werkgever dat werknemer akkoord is gegaan met een verrekening van de min-uren, houdt geen stand. De kantonrechter twijfelt er niet aan dat werkgever het juiste heeft willen doen voor haar personeel, maar toch had zij er niet zonder meer van uit mogen gaan dat werknemer als individu (stilzwijgend) wel akkoord zou zijn met het voorstel. Uit niets blijkt dat werknemer akkoord is gegaan met het voorstel om de min-uren te verrekenen met het vakantiegeld .

Conclusie

De conclusie is dat niet is vast komen te staan dat er een afspraak is gemaakt op grond waarvan werkgever de min-uren heeft mogen verrekenen. Dit betekent dat de vordering van werknemer wat betreft uitbetaling van het vakantiegeld wordt toegewezen.

In het lichaam van de dagvaarding maakt werknemer aanspraak op de wettelijke verhoging . De kantonrechter constateert dat werknemer uiteindelijk geen wettelijke verhoging vordert. Als werknemer wel wettelijke verhoging zou hebben gevorderd, dan zou de kantonrechter die hebben gematigd tot nihil. Duidelijk is dat werkgever door de corona crisis financieel zwaar is geraakt. Het zou niet redelijk zijn om haar met extra kosten op te zadelen.

Inklokken, maar niet werken: reden voor ontslag

duda-wsm@mijndomein.nl — Sat, 11 Feb 2023 13:24:06 GMT

In deze uitspraak van Rechtbank Noord-Nederland van 15 juli 2022 ging het om een werknemer die inklokte, maar vervolgens niet werkte en de werkruimte verliet, waarna hij later terug kwam om uit te klokken. De werkgever verzoekt bij de rechtbank om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een transitievergoeding . De vraag die voorligt is of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.

Feiten en omstandigheden

Werknemer is sinds 2013 in dienst bij werkgever. Tijdens de corona-epidemie hebben de werknemers van werkgever hun werkzaamheden in beginsel vanuit huis verricht. Korte tijd later werd van de werknemers verwacht dat zij 50% van de arbeidstijd thuis werken en 50% op kantoor. De werknemers betreden en verlaten het bedrijfspand via de hoofdingang. Zij klokken in bij aankomst en klokken uit bij vertrek met een persoonlijke pas. De nooddeur moet dicht blijven, tenzij sprake is van een noodsituatie. In april 2022 heeft werkgever meerdere malen geconstateerd dat de nooddeur geopend was. Naar aanleiding daarvan heeft zij een onderzoek ingesteld, bestaande uit het bestuderen van toegangsactiviteiten en camerabeelden.

Uit het onderzoek heeft werkgever geconcludeerd dat de werknemer in kwestie meerdere malen via de nooddeur het pand heeft verlaten. De werknemer komt naar werk en klokt in, zet zijn computer aan en vertrekt vervolgens via de achterdeur. Aan het einde van de werkdag komt de werknemer terug en klokt hij uit. In de tussentijd werd aantoonbaar niet gewerkt. Werkgever heeft vervolgens een beëindigingsvoorstel gedaan dat niet door werknemer is geaccepteerd.

Geschil

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden , zonder toekenning van een transitievergoeding en met veroordeling van werknemer in de proceskosten . Aan dit verzoek legt werkgever – kort gezegd – ten grondslag dat uit het door werkgever uitgevoerde onderzoek is gebleken dat werknemer op negentien werkdagen zichzelf heeft geregistreerd in het bedrijfssysteem als ‘ingelogd’ en ‘aanwezig’, terwijl hij feitelijk een groot deel van de werkdag niet op de bedrijfsvestiging aanwezig is geweest en geen (of nauwelijks) werkzaamheden heeft verricht. Door dit gedrag heeft werknemer zich schuldig gemaakt aan dagdieverij .

Werknemer stelt – samengevat – dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is niet juist dat werknemer op de betreffende dagen heeft doen voorkomen dat hij fysiek aanwezig is geweest op de bedrijfsvestiging terwijl dat in werkelijkheid niet het geval was. Op die dagen heeft hij zijn auto geparkeerd in de parkeergarage, het bedrijfspand via de hoofdingang betreden en zich geïnstalleerd op de vierde verdieping. Als hij een sigaret wilde roken daalde hij via het trappenhuis af naar de parkeergarage. Hij maakte daarbij, net als andere collega’s, gebruik van de nooddeur. Als werkgever niet wil dat gebruik wordt gemaakt van de nooddeur , had zij dat kenbaar moeten maken aan haar werknemers. Bovendien blijkt uit de door werknemer overgelegde e-mails en verklaringen van collega’s dat hij gedurende de tijdskaders waarvan werkgever stelt dat hij afwezig was wel degelijk aan het werk was. Verder mocht van werkgever meer vertrouwen in werknemer worden verwacht, temeer omdat werknemer altijd goed heeft gefunctioneerd.

Oordeel rechter

Allereerst moet beoordeeld worden of voldoende is komen vast te staan dat werknemer op de betreffende werkdagen gedurende een groot deel van de dag niet de op de bedrijfsvestiging aanwezig is geweest en niet (of nauwelijks) heeft gewerkt zoals door werkgever is gesteld (en niet slechts gedurende aan aantal kortdurende momenten zoals door werknemer is aangevoerd).

In de rapportage van werkgever is tot op de minuut (en zelfs seconde) nauwkeurig aangegeven wanneer werknemer met zijn pas het bedrijfspand heeft betreden en verlaten en wanneer hij zijn pas heeft gebruikt om zich binnen het pand te bewegen. Hierbij zijn ook (screenshots van) camerabeelden overgelegd met betrekking tot het parkeerterrein, de nooddeur en de hoofdingang.

Het verweer van werknemer dat de toegangsrapportage niet als bewijs kan dienen slaagt niet. De kantonrechter ziet geen aanleiding aan deze gedetailleerde rapportage te twijfelen. Uit de overgelegde toegangsrapportage blijkt – samengevat – dat werknemer aan het begin van de betreffende werkdagen met zijn pas heeft ingeklokt en dat hij zich vervolgens binnen het pand heeft bewogen door het openen van deuren met zijn pas. Daarna hebben er gedurende aanzienlijke periodes geen pas-bewegingen plaatsgevonden.

De kantonrechter vindt dat voldoende vaststaat dat werknemer gedurende verschillende (meestal langdurige) tijdsintervallen niet in het bedrijfspand aanwezig is geweest. Ook uit de overgelegde camerabeelden (in combinatie met de toegangsrapportage) blijkt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende dat werknemer op de betreffende dagen langdurig is weggeweest. Op grond van het bovenstaande staat voldoende vast dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan dagdieverij zoals door werkgever gesteld.

De kantonrechter is van oordeel dat alleen al de dagdieverij als (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten moet worden aangemerkt, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werknemer is immers op de betreffende dagen een groot deel van de dag niet aan het werk geweest, terwijl hij wel loon heeft ontvangen. Het verzoek van werknemer tot toekenning van een transitievergoeding zal worden afgewezen. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is immers het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer, zodat werkgever hem geen transitievergoeding verschuldigd is.

Vrouw tankt met bedrijfspas, man wordt op staande voet ontslagen

duda-wsm@mijndomein.nl — Fri, 10 Feb 2023 22:19:59 GMT

In deze uitspraak van rechtbank Rotterdam van 21 oktober 2022 gaat het om een werknemer die op staande voet is ontslagen nadat zijn echtgenote zijn zakelijke tankpas gebruikte voor het tanken met de privéauto.

Feiten en omstandigheden

Werknemer is op 1 mei 2022 bij werkgever in dienst getreden in de functie van projectmanager . Werkgever heeft werknemer in verband met zijn werkzaamheden een bedrijfsauto en tankpas ter beschikking gesteld. Op 17 juni 2022 heeft werknemer zich ziek gemeld vanwege een enkelblessure. Als gevolg van die enkelblessure was werknemer niet in staat om auto te rijden en om naar de werkplek te reizen.

Op 21 juni 2022 heeft de echtgenote van werkgever voor € 50,00 getankt met de privéauto en deze tankbeurt afgerekend met de zakelijke tankpas van werknemer. Op 22 juni 2022 is werknemer met de bedrijfsauto naar zijn werk gegaan. Op 28 juni 2022 is werknemer op staande voet ontslagen omdat zijn echtgenote privé gebruik gemaakt heeft van de tankpas, terwijl dit uit hoofde van de tussen werkgever en werknemer gesloten overeenkomst uitdrukkelijk verboden is.

Werknemer is het niet eens met het ontslag en stelt – in het kort – dat hij vanwege zijn enkelblessure niet zelf naar werk kon komen. Daarom had hij met zijn echtgenote afgesproken dat zij hem op 22 juni 2022 naar het werk zou brengen met de privéauto omdat zij niet in de bedrijfsauto mocht rijden. Nu er zakelijke kilometers gemaakt zouden worden, zag werknemer er geen bezwaar in dat zijn echtgenote van de zakelijke tankpas gebruik zou maken. Het was aan werknemer ook niet duidelijk gemaakt dat het niet zou zijn toegestaan dat zijn echtgenote met de tankpas mocht afrekenen. Bovendien was werknemer van plan om op 22 juni 2022 bij werkgever melding te maken van de tankbeurt door zijn echtgenote. Nu werknemer op 22 juni 2022 alsnog in staat bleek om zelf met de aan hem ter beschikking gestelde bedrijfsauto naar het werk te komen, is hij per abuis vergeten om melding te maken van de tankbeurt door zijn echtgenote op 21 juni 2022. Hij is simpelweg vergeten om van de tankbeurt melding te maken bij werkgever.

Oordeel rechter

Het gaat in deze zaak primair om de vraag of het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet terecht is gegeven. De tankpas is uitdrukkelijk gekoppeld aan de bedrijfsauto van werknemer en niet aan zijn privéauto. Het was werknemer derhalve niet toegestaan om zonder toestemming van werkgever met de zakelijke tankpas een tankbeurt ten behoeve van zijn privéauto af te (laten) rekenen. Daarbij komt nog dat werknemer zelf met de bedrijfsauto naar het werk is gereisd op 22 juni 2022 en de tankbeurt met de privéauto niet is aangewend voor het maken van zakelijke kilometers. Deze brandstof is volledig ten goede gekomen aan privégebruik van de privéauto.

Ter rechtvaardiging van het gebruik van de tankpas met de privéauto heeft werknemer aangevoerd dat hij van plan was om op 22 juni 2022 bij werkgever melding te maken van de tankbeurt door zijn echtgenote op 21 juni 2022. Vast staat echter dat hij dat niet heeft gedaan. Tijdens het ontslaggesprek heeft werknemer ook geen verklaring gegeven over het hoe en waarom van deze tankbeurt met de privéauto. Niet valt in te zien waarom werknemer, indien hij daadwerkelijk met de privéauto zou zijn gebracht door zijn echtgenote, de brandstof niet zelf had kunnen voorschieten en dit vervolgens eventueel had gedeclareerd bij werkgever.

De rechter acht het gerechtvaardigd dat werkgever aan de integriteit van werknemer is gaan twijfelen en dat zij per direct geen vertrouwen meer in werknemer had. Dit geldt temeer nu werknemer eind juni 2022 nog niet eens twee maanden in dienst was bij werkgever, zodat sprake was van een (zeer) kort dienstverband en werknemer zijn sporen nog niet verdiend had. Dat werknemer het bedrag van de tankbeurt inmiddels weer aan werknemer heeft terugbetaald, kan niet tot een ander oordeel leiden. Toen was het vertrouwen al ernstig geschaad. Werknemer is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook op goede gronden overgegaan tot het geven van het ontslag op de daaraan ten grondslag gelegde gronden.